Als ondernemer heb je het razend druk. En een chronisch tijdtekort…

Er zijn altijd zaken die op je wachten; offertes die je moet uitwerken, beslissingen die je moet nemen, vragen die je moet beantwoorden, klanten die je moet bellen, collega’s die met je willen overleggen.

Elke dag weer, er lijkt geen einde aan te komen.

Waarschijnlijk zoek ook jij naar een slimme manier om meer tijd over te houden

Er zijn heel veel ideeën en tools om je tijd te managen.

Als je googelt op ’tijd besparen’ tref je ruim 2,5 miljoen hits aan. ‘Slimmer werken’ geeft ruim 1,2 miljoen hits.

De ideeën variëren van het gebruik van handige systemen (zoals Getting Things Done) en deelname aan trainingen Timemanagement, tot het lezen van boeken en het gebruiken van de meest geavanceerde digitale apps en tools. Maar ook sites als lifehacking.nl bieden je voortdurend een overzicht van de laatste ontwikkelingen en mogelijkheden om je tijd slimmer te managen.

Eén manier om tijd te besparen wordt door veel ondernemers nog steeds onvoldoende gebruikt

Terwijl deze manier bij de meeste mkb-bedrijven, en waarschijnlijk ook bij jou, direct voorhanden is. Je betaalt er zelfs al voor… Maandelijks besteed je heel veel geld om deze manier mogelijk te maken en te gebruiken en toch maak je er onvoldoende gebruik van.

De reden?

Misschien onvoldoende vertrouwen dat deze manier je het meeste oplevert…
Geen kennis van de wijze waarop je deze manier het beste kan inzetten…
Gebrek aan vaardigheden om deze manier voor je te laten werken…

Over welke manier hebben we het dan? 

Over het resultaatgericht managen van je medewerkers.

Het inzetten én gebruiken van het unieke talent, de opgedane kennis en ervaring, en de motivatie van je medewerkers.
Het sturen op het resultaat in plaats van op de taken en activiteiten die tot een resultaat moeten leiden.

Al jarenlang een veelbesproken manier van leidinggeven

Honderden boeken zijn er inmiddels over geschreven.

Iedere ondernemer weet dat het verstandig is om te managen op output (resultaten) in plaats van op input (taken en activiteiten).

En toch wordt bij de meeste mkb-bedrijven nog steeds op input gestuurd en wordt er gesproken over de taken en werkzaamheden van de medewerkers.

Manage jij op resultaten? 

Als je de volgende zinnen steeds volmondig met ‘JA’ kunt bevestigen, ben jij een unieke uitzondering

• je maakt elk jaar resultaatafspraken met je medewerkers en geeft ze de vrijheid om op hun eigen manier deze resultaten te halen
• je hebt heldere randvoorwaarden afgesproken waar de resultaten aan moeten voldoen, zodat heel duidelijk is wat de bewegingsvrijheid van je medewerker is
• je houdt je afzijdig van alle taken en activiteiten die je medewerker uitvoert zolang de medewerker voldoet aan de afgesproken randvoorwaarden
• je voert geen inhoudelijk werkoverleg maar bespreekt alleen waar je medewerker tegenaan loopt, welke informatie of kennis nog ontbreekt en wat hij van jou nodig heeft om de afgesproken resultaten te halen
• in je vacatureteksten staan geen taken en activiteiten die de nieuwe medewerker moet uitvoeren, maar alleen de verantwoordelijkheden of resultaten die de nieuwe medewerker heeft of moet behalen
• je biedt je medewerkers de ondersteuning en ontwikkeling waar ze om vragen (!) zodat ze de resultaten kunnen halen die je samen hebt afgesproken
• je draagt de verantwoordelijkheid voor het resultaat over aan de medewerker

Wat levert het managen op resultaten jou op? 

Als je de verantwoordelijkheid voor het behalen van resultaten overdraagt aan je medewerkers én heel duidelijke afspraken maakt over de randvoorwaarden waar de resultaten aan moeten voldoen, scheelt je dat dagelijks heel veel tijd en energie.

Het scheelt je bijsturen, ingrijpen, overnemen en meedenken.

Als je meerdere medewerkers hebt, kan je dat veel tijd opleveren.
Naast tijd, levert het je nog meer op: meer betrokkenheid, meer winst, hogere klanttevredenheid!

Meer vrijheid (en tijd) voor jou, door meer vrijheid voor je medewerkers. 

Klinkt veelbelovend, nietwaar?
Begin er vandaag nog mee. Het gaat je veel opleveren!

—– & —–

Meer inspiratie? Ga direct naar onze GRATIS pagina!

Elke week ontwikkelen we nieuwe content die jij direct kunt gebruiken in jouw bedrijf. Al onze adviezen zijn speciaal gemaakt voor jou, ondernemer met een bedrijf tot 50 medewerkers.

 

© de Wereld van Personeel

Veel ondernemers doen de functioneringsgesprekken ‘even’ tussendoor’ en bereiden ze niet voor. Dat is zonde van de kansen die deze gesprekken je bieden. Kansen om je medewerkers uit te dagen het maximale uit zichzelf te halen.

Hoe haal ik het maximale uit mijn medewerker?

Dat is een basisvraag die elke ondernemer zichzelf voortdurend moet stellen.

Wat kan ik doen waardoor mijn medewerker al zijn talenten en motivatie inzet? Zodat de toegevoegde waarde van mijn medewerker vergroot.

De waarde die je medewerker aan je bedrijf moet toevoegen heb je helder

Toen je je medewerker in dienst nam, heb je hier goed over nagedacht. Je had een heldere business case voor ogen; voor DIT bedrag zou iemand je helpen om DEZE resultaten te behalen.

Fair deal.

Je wilt dus graag dat je medewerker 100% presteert

Dan is je business case rendabel. Je medewerker levert je bedrijf dan echt op wat je wilt.

In de praktijk ben je vaak al blij als je medewerker ‘gewoon’ goed functioneert. Niet de volle 100%, maar zo’n 70-80%.

Je hebt inmiddels ervaren dat het behoorlijk lastig is om medewerkers te hebben die 100% voldoen aan je verwachtingen

Je hebt waarschijnlijk ook al medewerkers gehad die maar 50%-60% functioneerden. Dat zijn de medewerkers waar je direct flink mee aan de slag moet.

Gesprekken voeren, afspraken maken en, bij voortdurend ondermaats presteren, richting ontslag.
Exit. Naar een bedrijf waar hun talenten beter tot hun recht komen…

Besteed ook tijd aan een ‘goed’ functionerende medewerker

Om het maximale uit je medewerker te halen, moet je hem steeds blijven prikkelen. Waardering uitspreken over de goede resultaten en hem tegelijkertijd uitdagen om zijn talent nog beter in te zetten.

Het functioneringsgesprek is hier een mooi moment voor

Stel je medewerker tijdens zo’n gesprek ook eens één van de volgende 3 prikkelende vragen

1  welke mogelijkheden zie jij in ons bedrijf en in je werk om de omzet te verhogen?

2  als je jouw functie tot droombaan kunt veranderen, wat moet er dan gebeuren?

3  welke talenten, interesses of werkervaringen heb jij die wij nu niet of onvoldoende gebruiken?

Laat je verrassen door de antwoorden én de positieve sfeer die ontstaat in het gesprek

Als je graag meer leest over deze vragen, vraag dan ons gratis e-book aan. Daarin lees je hoe je deze vragen het beste stelt, welke afspraken je vervolgens kunt maken en wat deze vragen jouw bedrijf en je medewerker opleveren.

Veel succes met je gesprekken. Je zult het ervaren, de gesprekken krijgen een heel andere dimensie!

—– & —–

Meer inspiratie? Ga direct naar onze GRATIS pagina!

Elke week ontwikkelen we nieuwe content die jij direct kunt gebruiken in jouw bedrijf. Al onze adviezen zijn speciaal gemaakt voor jou, ondernemer met een bedrijf tot 50 medewerkers.

 

© de Wereld van Personeel

De gemiddelde ondernemer voert functioneringsgesprekken met zo’n 8-15 medewerkers. Om dat allemaal soepel te laten lopen, zorg je voor een goede voorbereiding en kun je het beste ruim van te voren beginnen met het plannen van alle activiteiten. 

Jaarlijks voeren leidinggevenden in Nederland zo’n 4,5 miljoen beoordelingsgesprekken.

Door veel leidinggevenden worden deze gesprekken als een lastig onderdeel van het werk gezien.

Als jij het ook elk jaar weer een moeilijke opgave vindt, lees dan al onze blogartikelen over het houden van functioneringsgesprekken. Door een aantal simpele tips ervaar je dan minder druk, lopen je gesprekken soepeler en verstevig je de band met je medewerkers.

Een goede voorbereiding is het halve werk

Dat geldt ook bij de functioneringsgesprekken met je medewerkers. Daarnaast is het voeren van functioneringsgesprekken ‘serious business‘. Voor je medewerkers is het vaak een spannend moment.

Ook al heb jij veel contact met je medewerkers, tijdens een functioneringsgesprek staat hun functioneren centraal en dat voelt voor veel mensen kwetsbaar.

Maak daarom de komende weken tijd vrij om de gesprekken goed voor te bereiden.

1  plan al je activiteiten rond de functioneringsgesprekken

Maak er geen ad hoc klus van. Start met een planning. Wanneer ben je van plan de gesprekken met je medewerkers te voeren?

Plan vervolgens terug in de tijd.
Wanneer bereid je de gesprekken voor? Wanneer zet je jouw bevindingen over hun prestaties op papier? Van wie heb je nog informatie over de medewerker nodig?

Door hier even rustig over na te denken of dit uit te werken, ervaar je meer rust in de aanloop naar je gesprekken en heb je nog de tijd om punten aan te vullen of te wijzigen.

2  check je dossiers

Loop de gemaakte afspraken met elk van je medewerkers na. Weet je nog goed welke afspraken jullie hebben gemaakt? Heeft je medewerker de resultaten gehaald?

Ga per medewerker na of je voldoende informatie hebt om tot een objectief en onderbouwd verhaal te komen. Kun je voldoende feiten of situaties benoemen die je bevindingen onderbouwen? Vul de komende tijd ontbrekende informatie aan.

3 houdt rekening met verschillende scenario’s

Sta stil bij alle mogelijke reacties op jouw bevindingen. Probeer je een voorstelling te maken van de manier waarop je medewerker op je bevindingen reageert.

Vooral bij gesprekken met medewerkers die niet goed functioneren, is het prettig om vanuit hun verschillende reacties over jouw gespreksvoering na te denken.

Wat doe je als iemand boos wordt? Of gaat huilen? Heftig gaat ontkennen? Of juist zwijgt?

Door de verschillende reacties in je hoofd als een filmpje te laten passeren en jouw reactie te bepalen in de verschillende scenario’s ga je rustiger en krachtiger het gesprek met je medewerker in. Je bent immers op alle reacties voorbereid.

Maar ook bij gesprekken met je succesvolle medewerkers is het interessant om te bedenken hoe ze reageren. Je kunt alvast ideeën verzinnen om ze nog meer te motiveren afhankelijk van hun reactie en houding als je complimenten geeft.

Sta stil bij de reacties die je van je medewerkers verwacht en anticipeer daarop.

Begin op tijd met de voorbereiding van je functioneringsgesprekken.

Dat levert je rust en overtuiging op. En bedenk je vooraf nog eens goed waarom je ook al weer functioneringsgesprekken voert. Wat levert het jou op? Hoe belangrijk zijn de gesprekken voor jou? En voor je bedrijf?

Door bewust na te denken over jouw intentie, ga je de gesprekken meer als onderdeel zien van het grotere geheel. En worden ze veel waardevoller…..

—– & —–

Meer inspiratie? Ga direct naar onze GRATIS pagina!

Elke week ontwikkelen we nieuwe content die jij direct kunt gebruiken in jouw bedrijf. Al onze adviezen zijn speciaal gemaakt voor jou, ondernemer met een bedrijf tot 50 medewerkers.

 

© de Wereld van Personeel

Het Pareto Principe: de 80-20-regel

Vernoemd naar een Italiaan die begin vorige eeuw ontdekte dat 80% van de Italianen 20% van het grondgebied in hun bezit hadden. Hij ontdekte vervolgens in zijn eigen tuin dat 20% van zijn erwtenschillen 80% van de erwten bevatten.

Nu, een eeuw later, weten we dat de 80-20-regel voor heel veel zaken op gaat

Zo haal je meestal 80% van je omzet uit 20% van je klanten, bezoekt 80% van alle bloglezers 20% van de blogs en veroorzaakt 20% van de klas 80% van het lawaai. Natuurlijk komt het nooit precies achter de komma uit en is er ook kritiek op de waarheid van deze regel. Toch inspireerde hij om deze parallel door te trekken naar het bedrijfsleven.

20% inspanning levert 80% resultaat

Als ondernemer heb je een enorme to-do-lijst, een vol bureau, een inbox met informatie en vragen. Allemaal zaken waar je aandacht aan wilt besteden of besluiten over wilt nemen. Elke dag weer bepaal je je prioriteiten.

Waar besteed je vandaag aandacht aan?
Wat is het belangrijkst op dit moment?
Wat levert het meeste op?

Wat is de 20% die 80% van het resultaat oplevert?

Ondernemers weten vaak niet welke 20% van hun personeelsinspanningen 80% van het resultaat oplevert

Welke zaken er nu echt toe doen bij het managen van je medewerkers?
Waar je hét verschil kunt maken?
Hoe je tijd kunt besparen en alleen die dingen doet die er echt toe doen?

Het kopiëren van de personeelsstrategie van grote bedrijven levert onvoldoende resultaten

Het is vaak veel te zwaar, te bureaucratisch en te ingewikkeld om in een kleiner bedrijf te organiseren. Bovendien hebben de ‘grote bedrijven’ een afdeling HR die deze zaken uit handen neemt.

Voor je het weet wordt je personeelsstrategie een doel op zich en ben je veel tijd kwijt aan processen en vastlegging. Als ondernemer in een kleiner bedrijf zit je daar waarschijnlijk helemaal niet op te wachten.

Besteed geen tijd aan competentiemanagement,
POP’s of performance management

Bouw aan een simpele, solide personeelsstrategie. Probeer zo slim mogelijk je tijd te benutten. Zoek de 20% die zichtbaar leidt tot 80% van de resultaten. Besteed alleen daar je aandacht aan.

Bedenk bij al je keuzes en besluiten over je personeel: gaat dit bijdragen aan het resultaat?

Als je daar ontkennend op moet antwoorden, vraag je dan af of je daar geld of tijd in wilt steken. Het investeren van jouw geld en tijd in je personeel moet leiden tot resultaten, doe het anders niet!

—– & —–

Meer inspiratie? Ga direct naar onze GRATIS pagina!

Elke week ontwikkelen we nieuwe content die jij direct kunt gebruiken in jouw bedrijf. Al onze adviezen zijn speciaal gemaakt voor jou, ondernemer met een bedrijf tot 50 medewerkers.

 

© de Wereld van Personeel

Je hebt personeel in je bedrijf.
Dat is prettig, want daardoor kun je met elkaar je bedrijf draaiend houden.

Minder prettig zijn alle regelzaken die het hebben van personeel met zich meebrengt. Althans, zo ervaren veel ondernemers dat.

Begrijpelijk. Er is zoveel te ‘weten’.

En dan word je ook nog eens regelmatig bestookt met informatie over hoe het mis kan gaan als je je niet aan alle wetten, regels en voorschriften houdt.

Als je zelf op zoek gaat naar informatie en de juiste tools, is het internet een belangrijke bron. Daarop zijn ontelbare sites te vinden met informatie over het hebben van personeel, wat je moet regelen en waar je voor op moet passen.

Veel sites over personeel helpen je niet echt

Helaas helpen deze sites je niet echt verder. Ze zijn:

• te oud – de informatie is niet bijgehouden en dus niet meer up-to-date
• te uitgebreid – met achtergrondinformatie, de ontstaansgeschiedenis en andere historische gegevens
• te onduidelijk – in vakjargon en vaak geschreven voor P&O professionals of leidinggevenden met een stevige basiskennis van personeelszaken én interesse in alles wat met leidinggeven te maken heeft
• te weinig concreet – in algemene termen ‘waar je rekening mee moet houden’

Goede bronsites met info over personeel

Het is handig om zoveel mogelijk gebruik te maken van goede bronsites. Over de herkomst van die sites hoef jij je geen zorgen te maken. Ze worden namelijk beheerd en up-to-date worden gehouden door een betrouwbare bron.

De 5 belangrijkste sites die wij je adviseren zijn

• ondernemersplein

Dé informatiesite voor ondernemers in Nederland, waarin alle officiële partijen samenwerken (zoals KVK, belastingdienst, CBS, UWV)

Onder de kop ‘Personeel’ vind je veel goede, praktische informatie.

Of je nu start met je eerste medewerker, met een ZZP’er of buitenlandse werknemer aan de slag wilt, of juist afscheid wilt nemen. Je vindt hier ook veel verwijzingen naar andere specifiekere bronsites met informatie, brochures en checklists.

• rijksoverheid

Op deze site kun je onder de kop ‘Werk’ heel veel informatie vinden.

Deze informatie is geschreven voor de werknemer, maar dat doet niets af aan de inhoud.

Het geeft je daardoor juist een goed beeld van de vragen die je medewerkers hebben over het betreffende thema.

Kun jij daarop voorbereid zijn. Wel zo handig!

• uwv werkgevers

De site van het UWV gaat dieper in op alles wat te maken heeft met arbeids(on)geschiktheid, zwangerschap, verzuim en ontslag.

Via beslistabellen kom je bij de relevante informatie. Vaak helpt die informatie je al goed op weg en weet je welke stappen je moet zetten.

Uiteindelijk zal je daarbij regelmatig de hulp van derden in moeten schakelen, zoals een HR expert, adviseur 2^e spoor, casemanager of arbeidsjurist, omdat de informatie algemeen is en geen maatwerkadvies biedt in de betreffende personeelssituatie.

• arboportaal

Via het arboportaal kom je alles te weten over de werkomstandigheden rond personeel. Via het kopje ‘Onderwerpen’ vind je een overzicht van alle thema’s.

Met praktische tools om daarin in jouw bedrijf verbetering te brengen, zoals toolboxen, zelfinspecties, checklists en stappenplannen. Prettige hulpmiddelen!

Wij zijn vooral fan van de simpele video’s waarmee thema’s worden uitgelegd.

• inspectie szw

Tsja, je kunt ze maar beter voor zijn…

De inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid houdt een oogje in het zeil rond alle wetgeving die ervoor moet zorgen dat jouw medewerkers veilig en gezond kunnen werken, eerlijk worden betaald en netjes worden behandeld.

Onder het kopje ‘Onderwerpen’ vind je alle thema’s die daar een bijdrage aan kunnen leveren. Dat zijn dan ook direct de thema’s waarop het mis kan gaan en je boetes kunt ontvangen als je dat niet goed geregeld hebt.

Wees dat voor en loop eens door de verschillende ‘zelfinspecties’ die de site biedt.

Zet deze 5 bronsites rond personeel in je ‘favorieten’

Deze 5 bronsites verwijzen regelmatig door naar andere interessante sites met relevante informatie.

Raadpleeg ze als je een specifieke vraag hebt, loop er regelmatig eens doorheen om te weten wat je er kunt vinden en maak handig gebruik van alle tools en tips die ze bieden.

Sla de 5 sites op in je favorieten, zodat je ze snel terugvindt. Nu even werk, maar straks weer snel terug gevonden.

—– & —–

Meer inspiratie? Ga direct naar onze GRATIS pagina!

Elke week ontwikkelen we nieuwe content die jij direct kunt gebruiken in jouw bedrijf. Al onze adviezen zijn speciaal gemaakt voor jou, ondernemer met een bedrijf tot 50 medewerkers.

 

© de Wereld van Personeel

Een goede inwerkperiode van je nieuwe medewerker levert snel resultaat op! 

Je medewerker kan sneller ingezet worden, ‘snapt’ waar hij een bijdrage aan moet leveren, maakt minder fouten en heeft minder hulp van collega’s nodig. 

Belangrijk, want je wilt dat je nieuwe medewerkers soepel in het team opgaat en snel toegevoegde waarde biedt. 

Geef inwerkopdrachten 

Een goede manier om de inwerkperiode te verkorten is het geven van één of meer inwerkopdrachten. Dat kan al tijdens de proeftijd. Maar ook in de periode daarna zijn inwerkopdrachten heel nuttig.

Daarmee ben je ook heel duidelijk over je verwachtingen. Want natuurlijk is het belangrijk dat hij leert hoe hij zijn werkzaamheden uit kan voeren, maar het is zo mogelijk nog belangrijker om te zien hoe hij aan het werk gaat in een opdracht die zijn dagelijks werk overstijgt. 

Een inwerkopdracht vraagt van je medewerker dat hij in korte tijd een goed beeld krijgt van de situatie in je bedrijf. Dat helpt hem bij het begrijpen van zijn rol in het geheel.  

Pas als hij zijn rol begrijpt en weet waarom zijn activiteiten er toe doen, zal hij zich met de juiste dingen bezig gaan houden. 

De manier waarop je medewerker de inwerkopdrachten oppakt, geven je een indruk van hoe hij werkt, hoe hij zijn competenties inzet en of je inderdaad de juiste match hebt.

Ze geven je bijvoorbeeld inzicht in 

• de mate waarin hij initiatief neemt 
• zijn mondelinge en schriftelijke communicatie 
• de manier waarop hij met anderen samenwerkt 
• zijn durf om vragen te stellen 
• zijn mogelijkheid om hoofdzaken van bijzaken te onderscheiden 

 

Focus tijdens het inwerken 

Het helpt je nieuwe medewerker ook.  

Hij kan zich richten op de inwerkopdrachten, waardoor alle informatie die hij krijgt niet als ‘los zand’ in zijn hoofd blijft hangen.  

Door hem focus te geven tijdens zijn inwerkperiode, kan je nieuwe medewerker makkelijker de informatie filteren, doorvragen als iets niet duidelijk is en tot inzichten komen door de informatie te combineren. 

Voorbeelden van inwerkopdrachten 

Zoek naar inwerkopdrachten die passen bij de functie, én die een ‘helicopterview’ geven. Stel jezelf daarbij de vraag:  

Hoe heeft hij zo snel mogelijk inzicht in de belangrijkste zaken die hij in zijn functie moet weten?  

Bijvoorbeeld 

1. maak een overzicht van alle contactpersonen waar je vanuit je functie mee te maken hebt, en benoem waarom ze belangrijk zijn voor ons bedrijf 
2. zorg dat je de product(groep)en van ons bedrijf kent én begrijpt, en weet voor welk type klant ze interessant zijn 
3. benoem en licht de 3-5 belangrijkste verbeterpunten in het proces toe, en geef aan welke verbeter mogelijkheden jij ziet 
4. benoem en licht de 3-5 interessantste kansen toe om meer omzet (of productie) te draaien, en geef aan welke eerste 5 stappen we moeten zetten om dat te bereiken 
5. benoem en licht de 3-5 manieren toe om kosten te besparen of efficiënter te werken, en geef aan welke eerste 5 stappen we moeten zetten om dat te bereiken 
6. benoem en licht de 3-5 punten toe die voor meer toegevoegde waarde vanuit je functie zorgen, en geef aan wat je nodig hebt om daaraan te werken 
7. beschrijf en licht het [inkoop/verkoop/administratie/logistieke] proces toe, incl. iedereen die betrokken is en hun verantwoordelijkheden in het proces.  

 

Nog een paar tips 

• zorg dat je de inwerkopdracht in een taal schrijft die past bij je bedrijf, de functie en het niveau van de functie. Een magazijnmedewerker vraag 6 meegeven heeft niet veel zin. Vraag 3 meegeven door te vragen ‘laat weten wat jij anders zou doen en hoe je het dan zou doen’ spreekt waarschijnlijk meer aan 

• laat de inwerkopdrachten op zo’n manier uitwerken dat je de vastgelegde informatie kunt gebruiken voor toekomstige inwerktrajecten (bijvoorbeeld bij vraag 7) 

 

Maak vanaf nu gebruik van simpele inwerkopdrachten die een groots effect hebben. Sneller inzicht voor jou, prettige focus voor je medewerker.

—– & —–

Meer inspiratie? Ga direct naar onze GRATIS pagina!

Elke week ontwikkelen we nieuwe content die jij direct kunt gebruiken in jouw bedrijf. Al onze adviezen zijn speciaal gemaakt voor jou, ondernemer met een bedrijf tot 50 medewerkers.

 

© de Wereld van Personeel

Terwijl het vinden van klanten de hoogste prioriteit krijgt, worden nieuwe medewerkers vaak ‘even tussendoor’ geworven.

‘Deel je bedrijfsplannen en doelen met je medewerkers, zorg dat ze enthousiast raken en groei zal het resultaat zijn’.

Dat is de mantra uit diverse onderzoeken waarin de succesfactoren van snelgroeiende bedrijven zijn blootgelegd.

Een groeiwens of niet, om meer resultaat uit je medewerkers te halen, is het stellen van bedrijfsdoelen een vereiste.
Geen doelen = geen resultaat. Zo zwart-wit is het te stellen.

Bij het realiseren van projecten vinden we het logisch dat er een goed projectplan komt, alle projectleden weten wat hun rol is en binnen welke financiële en tijdskaders ze kunnen manoeuvreren. En we houden gedurende het project het einddoel scherp in zicht en sturen direct bij als we uit de (financiële) planning raken. Waarom? Omdat we dan het beste resultaat bereiken met een minimale inspanning. Iedereen weet waar naartoe moet worden gewerkt en is gefocust op het resultaat.

Uitdagen

Zie je bedrijf vanaf nu als een groot project. Je bedrijfsplannen en de doelen die je daarbij stelt, geven richting. En zorgen dan je medewerkers in beweging komen, uitgedaagd worden. ‘Stilstand’ is tegenwoordig geen ‘achteruitgang’ meer, maar steeds vaker de ‘neergang’ van je bedrijf.

Overigens kan het best een tijdje goed gaan, als je geen bedrijfsdoelen stelt. Maar als de markt waarin je actief bent verandert, de klantwensen wijzigen, technologie vernieuwt, etc. dan kun je het beste meebewegen en opnieuw een richting kiezen.

Als er een duidelijke richting is waar je met elkaar naartoe wilt werken, wordt duidelijker welke activiteiten aan het bereiken van de doelen bijdragen, en welke niet. En dat laatste is zeker zo belangrijk. Met die activiteiten kun je best direct stoppen!

Meedenken

Je medewerkers weten door het aanbrengen van focus veel beter wat er van hen wordt verwacht. Ze voeren niet alleen de dagelijkse activiteiten uit, maar kunnen nu ook meedenken en meewerken richting de gestelde doelen. Bovendien wordt het stellen van prioriteiten en het nemen van beslissingen een stuk eenvoudiger als je weet waar je naartoe werkt.

Doelen geven kaders en kunnen zorgen voor

• inspiratie en motivatie om het doel te bereiken – waar doe ik het voor
• prioriteitstelling – waar kan ik op dit moment het beste mijn tijd aan besteden?
• gemakkelijker beslissingen nemen – draagt deze keuze bij aan het doel?
• keuzes in samenwerking – met wie is samenwerking belangrijk om het doel te bereiken?
• kwaliteitsverbetering – hoe kan ik het doel zo goed én snel mogelijk bereiken?
• keuzes in werkzaamheden – welke activiteiten dragen bij aan het doel en welke niet?
• opname van relevantie informatie – welke informatie heb ik nodig om de doelen te bereiken?
• goed gebruik van schaarse middelen – welke middelen heb ik tot mijn beschikking en hoe kan ik deze het beste inzetten?

Al met al zorgt focus op heldere doelen ervoor dat jullie met elkaar minder tijd, geld en energie verliezen aan activiteiten die niet naar de gestelde doelstellingen leiden.

Met de volgende 5 stappen krijg je jouw doelen duidelijk

#1  ‘begin with the end in mind’

Om jouw doel met je bedrijf helder te krijgen, kun je nadenken over de volgende vragen

• waar droom ik van met mijn bedrijf?
• wanneer is mijn bedrijf succesvol?
• welke resultaten horen daarbij?
• wat leveren die resultaten mijn bedrijf (inclusief mijn medewerkers) op?
• wat leveren die resultaten mij persoonlijk op?

#2  te nemen stappen

Als je weet wat jouw doel met je bedrijf is, kun je nadenken over welke stappen je moet zetten om dit doel te bereiken

• wat betekent dit voor mijn huidige klanten, leveranciers, product of dienstverlening, medewerkers, processen, concurrenten. Wat moet ik daarin aanpassen om mijn doel te bereiken? (Houd daarbij voor ogen dat geld voornamelijk een middel is om je doel te bereiken, en meestal niet het doel zelf)
• welke stappen gaan we nemen om naar het doel toe te werken? Maak de stappen om je doel te bereiken concreet en SMART (specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden)

#3  doelen voor het komende jaar

Vertaal nu deze stappen naar je doelen voor het komende jaar (of een andere periode die jij liever hanteert voor doelstellingen)

• waar willen we nog beter in worden?
• wat gaan we aanpassen of veranderen?
• wat heb ik/hebben we daarvoor nodig?
• wanneer zijn de doelen behaald?
• wat leveren deze behaalde doelen ons op?
• is er draagvlak bij mijn medewerkers om deze doelen te bereiken?

Beter één helder doel, dan verschillende 15 doelen. Knip vervolgens je doelen op in kleinere, haalbare doelen en plan die in voor het komende jaar. Maak het niet te ingewikkeld en plan het niet minutieus in. In deze fase gaat het om een grove planning van je plannen.

#4  van bedrijfsdoel naar resultaatafspraak

Om de gevolgen van je doelen voor je bedrijf te bepalen én de plannen door te vertalen naar je medewerkers, is het slim te werken via de lijn bedrijfdoel – afdelingsdoel – functiedoel – resultaatafspraak

• elk bedrijfsdoel is bepalend voor de doelen van de afdelingen in je bedrijf
• elk afdelingsdoel is bepalend voor doelen voor specifieke functies. Zo kan een afdelingsdoel voor elke functie op die afdeling iets anders betekenen
• elk functiedoel bepaalt de resultaten die een medewerker in die functie moet kunnen halen
• daarover maak je met elke individuele medewerker resultaatafspraken

Uiteindelijk moet de optelsom van alle behaalde resultaten door je medewerkers, het behalen van je bedrijfsdoel zijn.

#5  keuzes in personeel

Een laatste stap is nadenken over de consequenties van jouw doelen voor de medewerkers met wie je nu werkt. Je vertaalt daarvoor niet alleen je doelen naar resultaatafspraken met je medewerkers, maar je bedenkt ook welk type medewerker je nodig hebt om (op termijn) je doelen te bereiken. ‘Heb ik op dit moment de medewerkers in huis met wie ik deze doelen kan halen?’

Verstandig om hierover na te denken zodat je daarin tijdig kunt bijsturen, bijv. door het aantrekken van nieuwe medewerkers, bij het bepalen van je opleidingsinvesteringen en tijdens de functioneringsgesprekken met je medewerkers.

Schrijf ze op

Als je de doelen voor je bedrijf helder hebt, schrijf ze dan op. Hiermee vergroot je de kans dat je ze haalt

• je kunt ze eenvoudiger delen met je medewerkers en met andere betrokkenen rond je bedrijf
• je checkt gemakkelijker of ze duidelijk genoeg zijn voor iedereen die ze leest
• je kunt nagaan of ze SMART genoeg zijn
• bij twijfel over een keuze kunnen jij en je medewerkers de opgeschreven doelen raadplegen om te maken keuze te toetsen

Dus, bepaal welke doelstellingen jij met je bedrijf nastreeft. Neem vervolgens je medewerkers hierin mee en vertel waarom deze doelen belangrijk zijn voor je bedrijf. Maak je medewerkers enthousiast en houd vervolgens met elkaar de focus vast. Meer resultaat én groei zal je beloning zijn.

 

Dit blogartikel is ook gepubliceerd op Sprout.nl

—– & —–

Meer inspiratie? Ga direct naar onze GRATIS pagina!

Elke week ontwikkelen we nieuwe content die jij direct kunt gebruiken in jouw bedrijf. Al onze adviezen zijn speciaal gemaakt voor jou, ondernemer met een bedrijf tot 50 medewerkers.

 

© de Wereld van Personeel

Veel ondernemers bieden waardevolle medewerkers een snelle ‘salarisspurt’. Logisch, maar een dure grap

Variabele beloning lijkt een slimme manier om medewerkers te betrekken bij de bedrijfsresultaten en verhoging van je omzet. Maar pas op, het afbreukrisico kan groot zijn…

In gesprekken met ondernemers hoor ik graag hoe ze met hun personeel omgaan

Om mij een indruk te geven van hun goede intenties en werkgeverschap, vertellen ze mij vaak interessante en goede ideeën. Er is echter een punt dat ik regelmatig hoor en wat ik helemaal niet zo’n goed idee vind.

‘Bij mij staat de deur altijd open’, zegt de ondernemer dan vol trots

Waarmee hij wil aangeven dat hij zijn personeel belangrijk vindt en er voor hen wil zijn. Zo’n 20 jaar geleden was dit innovatief gedrag; de manager die zich laagdrempelig ten dienste stelt van zijn medewerkers.

Inmiddels heeft het dezelfde uitwerking gekregen als wegrestaurants waar op de deur (of het dak) staat: ‘De koffie staat altijd klaar’…
Zowel de ondernemer als de medewerker zijn beter af als die deur wat vaker dicht gaat. Net zoals de restauranthouder inmiddels weet dat de klant liever even wacht op een vers gezette kop koffie.

Denk er nog een keer over na. Een deur die altijd openstaat voor medewerkers is minder slim dan je denkt. Dat betekent namelijk dat je

• beschikbaar bent op elk moment van de dag
• antwoord geeft als je een vraag wordt gesteld
• met oplossingen komt als je om een oplossing wordt gevraagd
• meehelpt als jouw hulp ‘nodig’ is

Waarom zou je daarvoor kiezen?

Een open-deur-beleid kost je op deze manier namelijk niet alleen onnodig veel tijd, je houdt je medewerkers daarmee ook onzelfstandig en afwachtend. Ze krijgen de neiging om

• jouw goedkeuring te vragen; dat is wel zo veilig
• jou om advies te vragen voordat ze zelf keuzes maken; dat is sneller en makkelijker
• jou na te doen; want dan is het goed

Stap niet in de valkuil

Daar komt bij dat in situaties waarin een medewerker bij jou binnen stapt, jij vaak in een valkuil stapt. De valkuil van de ‘allesweter’. Je denkt vast ook regelmatig, net als ik heel lang heb gedaan

• ‘ik doe het wel even, dan gaat het veel sneller’
• ‘ik heb hier het meest verstand van, ik help wel even’
• ‘ik heb hier het langste ervaring mee, dus weet hoe dat werkt’
• ‘ik doe het graag op mijn manier, zo zijn klanten dat gewend’

Maar weet je wat dat van ons maakt? Een meewerkend voorman (of -vrouw in mijn geval). Als je dat wilt zijn, is dat natuurlijk prima.
Maar als je meer tijd wilt besteden aan het ondernemen en je bedrijf verder wilt laten groeien, adviseer ik je om die rol los te laten en de deur wat vaker dicht te doen.

‘Niet altijd bereikbaar zijn’ levert je zelfstandige medewerkers op

Medewerkers die zelf zoeken naar oplossingen. Oplossingen die jouw verwachtingen en mogelijkheden kunnen overtreffen. Maar ook medewerkers die weten dat je ze vertrouwt. Die fouten mogen maken en daarvan kunnen leren.

Zorg dat je medewerkers geen papegaaien worden die doen wat jij hun voorleeft

Dat is makkelijker te veranderen dan je nu misschien vermoedt. Probeer het de komende tijd maar eens uit. Een paar ideeën

• bedenk, als je een vraag wilt beantwoorden, of jij wel het beste antwoord hebt: vraag naar eigen ideeën en oplossingen
• schiet niet direct in de directieve, oplossingsgerichte stand: stimuleer het zelf zoeken naar oplossingen
• spring niet op om te helpen; help mee om hulp of extra handen te organiseren
• geef niet klakkeloos antwoord over iets dat alleen jij weet: maak een afspraak om jouw kennis over te dragen

Wil je toch graag een open deur?

Gebruik hem dan om zelf door te gaan. Op weg naar je medewerkers om contact met hen te maken. Ze te stimuleren om zelf vragen te beantwoorden, oplossingen te zoeken en nieuwe ideeën uit te werken. Dát levert je veel meer tijd en betrokken, gemotiveerde medewerkers op.

 

Dit blogartikel is ook gepubliceerd op Seat2meet.com.

—– & —–

Meer inspiratie? Ga direct naar onze GRATIS pagina!

Elke week ontwikkelen we nieuwe content die jij direct kunt gebruiken in jouw bedrijf. Al onze adviezen zijn speciaal gemaakt voor jou, ondernemer met een bedrijf tot 50 medewerkers.

 

© de Wereld van Personeel

Voor de doorwerkers in je bedrijf verlopen de zomermaanden niet altijd rustig

Door afwezigheid van collega’s worden werkzaamheden overgepakt en meestal kosten deze extra werkzaamheden meer tijd en energie dan hun eigen werk. Bij veel bedrijven blijven de resultaten in de zomermaanden dan ook achter. En dat heeft niet alleen met vakantie-vierende-klanten te maken…

Vaak wordt de vakantieperiode door de achterblijvers als een rommelige tijd gezien, waarin veel ad hoc wordt gewerkt. Er is minder structuur dan in de overige maanden: overleggen vervallen, vaste contactpersonen zijn afwezig en het accent ligt op het wegwerken van werk.

Tegen de tijd dat collega’s uitgerust van vakantie terugkomen, zijn de doorwerkers hard aan vakantie toe. Door deze piekbelasting put je je medewerkers uit. En dat is niet nodig. Door een goede vakantievoorbereiding kan je bedrijf soepel de zomermaanden doorkomen en kunnen je medewerkers maximale aandacht voor de resultaten houden.

Hoe zorg je voor een soepele vakantieperiode? 

Er zijn een aantal zaken die je kunt regelen om het voor de doorwerkers zo makkelijk mogelijk te maken. Ik heb daarvoor een ‘vakantiechecklist’ voor je gemaakt. Sommige punten kun je zelf oppakken, andere zaken door je medewerkers onderling laten regelen.

De vakantiechecklist voor je bedrijf

• zorg voor zo min mogelijk overlap in vakanties, door je medewerkers in twee- of drietallen hun vakantieplannen af te laten stemmen
• zorg ook dat al je medewerkers weten wie welke afwezige collega vervangt
• laat leveranciers en klanten een aantal weken vooraf  informeren over de afwezigheid van hun vaste contactpersoon in je bedrijf, met het verzoek om zoveel mogelijk dringende zaken voor die tijd af te handelen
• laat elke medewerker afwezigheidsmelders aanzetten voor mail en telefoon met de naam van de collega die dringende (!) zaken overneemt
• zorg voor een goede doorschakeling van telefoons, zodat je bedrijf goed bereikbaar blijft
• geef elke medewerker de ruimte om goed af te ronden voor zijn vakantie. Stimuleer dat hij de laatste dag voor zijn vakantie zaken ordent, organiseert en overdraagt
• plan zo mogelijk geen overleg en andere bijeenkomsten in de week voorafgaand aan de vakantie van de medewerker of accepteer zijn afwezigheid zodat hij zich kan richten op afronding en overdracht
• laat alle medewerkers een overdrachtslijst maken met vaste, terugkerende werkzaamheden én met zaken die actueel zijn. Laat ze duidelijk aangeven welke vaste zaken door moeten lopen en wanneer een actuele zaak opgepakt moet worden
• zorg ervoor (of laat verzorgen) dat alle autorisaties voor systemen centraal bekend zijn en sleutels beschikbaar. Niets is zo vervelend om te moeten zoeken naar sleutels en paswoorden
• spreek met alle medewerkers af wat er moet gebeuren bij spoedgevallen: Wie neemt actie? Wie wordt geïnformeerd?

Geef zelf het goede voorbeeld

Regel deze zaken ook goed voor jezelf. Als jij achter de punten op deze checklist staat en zelf het voorbeeld geeft, gaan je medewerkers er serieuzer mee aan de slag. Ik raad het je echt aan. Je zult merken dat je bedrijf tijdens vakanties veel soepeler doorloopt en een professionele, betrouwbare indruk achterlaat bij je klanten en leveranciers.

 

Dit blogartikel is ook gepubliceerd op Seats2meet.com.

—– & —–

Meer inspiratie? Ga direct naar onze GRATIS pagina!

Elke week ontwikkelen we nieuwe content die jij direct kunt gebruiken in jouw bedrijf. Al onze adviezen zijn speciaal gemaakt voor jou, ondernemer met een bedrijf tot 50 medewerkers.

 

© de Wereld van Personeel

Je kent het vast wel, eens in de zoveel tijd ben je niet tevreden over de situatie met een medewerker

Je loopt er al wat langer mee in je hoofd en wilt dat de situatie eindigt. Het liefst NU DIRECT. Binnenkort ga je er eens met deze medewerker voor zitten.

Je irritatie of frustratie loopt langzaam op tot het moment van: ‘de maat is vol, je hebt er genoeg van, nu moet het maar eens afgelopen zijn…’, of  ‘nu moet er eens duidelijkheid komen, we moeten verder…’

In je hoofd heb je het gesprek al een aantal keren gevoerd

Je maakt een afspraak met je medewerker om de situatie te bespreken. Voor het gesprek bedenk je goed wat je wilt bespreken en stel je jezelf het resultaat van je gesprek voor. Tot zover gaat het prima.

Dan volgt het gesprek zelf. En daar gaat het helaas vaak mis. Door jouw opgebouwde irritatie of frustratie wil je met zevenmijlslaarzen naar het resultaat: verandering van de situatie. Alleen heb je onvoldoende rekening gehouden met de reactie aan de andere kant van de tafel.

Je medewerker snapt jouw punt niet direct en kan ook niet helemaal volgen waarom de situatie moet veranderen

Hij loopt immers nog een stuk achter ten opzichte van jou. Jouw voorsprong in denkwerk wordt hier zichtbaar. Idealiter is je medewerker alsnog snel van begrip. Na een paar minuten uitleg begrijpt hij jouw punt, jullie bespreken hoe de situatie kan veranderen en met een aantal duidelijke afspraken gaat hij weer aan het werk.

Het komt vaak voor dat het voor je medewerker allemaal te snel gaat

Wat wil je toch van hem? Waarom moet er NU iets veranderen? Hij reageert emotioneel: wordt boos, klapt dicht, schiet in de verdediging of gaat huilen. Als je dan door blijft drukken en blijft vasthouden aan jouw doel van het gesprek – verandering van de situatie – maak je een verkeerde keuze. Hierdoor ontstaat onbegrip en groeien de frustraties aan beide kanten. De weg naar een positieve afronding van het gesprek wordt daardoor steeds langer.

Oefen geduld in personeelsgesprekken

Neem je medewerker mee in jouw overtuiging, maar forceer het niet in een eerste gesprek. Beter is het om in een paar gesprekken kleine stapjes te zetten. Dat vraagt geduld, maar levert uiteindelijk sneller een beter resultaat op.

Tips voor lastige personeelsgesprekken

• bedenk welke stap je in een gesprek wilt zetten. De opbouw kan zijn

1. 1. • 1e gesprek – mijn medewerker geeft aan dat hij heeft gehoord wat ik heb gezegd, laat hem samenvatten wat hij heeft gehoord
      • 2e gesprek – mijn medewerker geeft aan dat hij begrijpt dat hij moet veranderen, laat hem herhalen waarom verandering belangrijk is voor je bedrijf
      • 3e gesprek – mijn medewerker geeft aan dat hij aan de verandering mee gaat werken, maak hier samen afspraken over

• luister heel goed naar de reactie van je medewerker en bepaal of een volgende stap in dit gesprek al mogelijk is. Of, dat de medewerker blokkeert en je een nieuw gesprek moet plannen
• plan de gesprekken kort achter elkaar met 1-2 weken ertussen. Plan die afspraken wel direct samen tijdens het gesprek
• wees geduldig, luister goed en forceer niet

Vergelijk het aansturen van je medewerker met het maken van kwaliteitsbrood

Soms moet je het brood een aantal keer laten rijzen om het luchtig, flexibel en soepel te maken. En zo zijn er nog veel meer zaken die met geduld veel mooier en kwalitatief beter worden: sportprestaties, relaties, vriendschappen, wijn… afijn, you got the point.

—– & —–

Meer inspiratie? Ga direct naar onze GRATIS pagina!

Elke week ontwikkelen we nieuwe content die jij direct kunt gebruiken in jouw bedrijf. Al onze adviezen zijn speciaal gemaakt voor jou, ondernemer met een bedrijf tot 50 medewerkers.

 

© de Wereld van Personeel

Dossieropbouw heeft een negatieve klank

Vorige week sprak ik op een netwerkbijeenkomst met een ondernemer over mijn werk. Hij was geïnteresseerd in mijn optreden als spreker voor de businessclub waar hij lid van is. We bespraken een paar onderwerpen.

Toen ik vertelde dat onze klanten vaak bij functioneringsproblemen van hun medewerkers tegen onvolledige dossiers aanlopen en dat dit heel goed te voorkomen is, reageerde hij direct resoluut: ‘Nee, niet over dossieropbouw. Geen negatief verhaal hoor. Daar zijn er genoeg van. We willen juist een positief, motiverend verhaal å la Annemarie van Gaal’.

Nu ben ik, helaas voor hem, geen Annemarie van Gaal. Maar ik ben het met hem eens dat dossieropbouw heel vaak negatief wordt gebruikt. Omdat er meestal pas mee wordt gestart als de relatie met een medewerker minder goed wordt. Als al duidelijk is dat een medewerker niet goed functioneert en de exit-deur al half open staat. Slecht timing en daardoor negatieve klank. Dat dossier had er natuurlijk al lang moeten zijn.

Het dossier begint bij aanname

…en loopt bij iedere medewerker door tot ontslag. Het dossier geeft per medewerker weer hoe duidelijk jij met je medewerker communiceert over je verwachtingen. Het geeft aan welke stappen jij zet en welke afspraken je maakt, om je medewerker zo goed mogelijk te laten presteren en het maximale uit zijn inzet en talent te halen.

Wat moet je bij aanname dan doen?

Niets bijzonders of tijdrovends. Zorg ervoor dat je bij elke nieuwe medewerker duidelijkheid hebt én biedt over de volgende zaken

• een beschrijving van de verantwoordelijkheden in de functie (geen takenoverzicht!)
• een arbeidsovereenkomst die past bij je bedrijf
• een goed inwerkprogramma, bij voorkeur met proeftijdafspraken

Als deze drie zaken bij de start van een nieuwe medewerker geregeld zijn, is de basis voor een positief (!) dossieropbouw gelegd. Je medewerker weet direct heel goed wat je van hem verwacht. En binnen welke kaders resultaten moeten worden gehaald. Het begin is dan gemaakt. Daarna is het een kwestie van consequent en regelmatig bijhouden, bijsturen, nieuwe afspraken maken en vastleggen.

En wat betreft dat spreken voor de businessclub….., daar maken we uiteraard iets positiefs en motiverends van!

—– & —–

Meer inspiratie? Ga direct naar onze GRATIS pagina!

Elke week ontwikkelen we nieuwe content die jij direct kunt gebruiken in jouw bedrijf. Al onze adviezen zijn speciaal gemaakt voor jou, ondernemer met een bedrijf tot 50 medewerkers.

 

© de Wereld van Personeel

Iedereen heeft zwakke plekken

Daar hoef je je niet voor te schamen. Je hebt nu eenmaal zaken waar je aandacht naar uit gaan, en zaken die minder je interesse hebben. Of die je minder liggen.

Dat zie je terug bij je medewerkers. Je accountmanager kan erg goed zijn in het leggen van de eerste contacten met klanten, maar hij slaagt er onvoldoende in om langdurige relaties op te bouwen. Van het binnenkomen bij een klant weet hij dan ook alles, maar duurzaam relatiebeheer kent nog een groot aantal geheimen voor hem.

Heb jij zicht op jouw zwakke plekken?

Met wie spar jij over een andere aanpak of keuzes om de resultaten te halen die jij wilt? Ik vraag dat regelmatig aan mijn klanten en ondernemers die ik tegenkom. In praktijk blijken maar weinig ondernemers hun eigen ‘functioneringsgesprek’ te organiseren.

Als jij niet regelmatig kritisch naar je eigen functioneren kijkt, sta je omzetverbetering en verdere groei van je bedrijf in de weg. Je blijft dan doorgaan op dezelfde voet en herkent de volgende situaties

• je krijgt herhaaldelijk dezelfde frustrerende problemen, en weet niet hoe je de cirkel doorbroken krijgt
• je ontvangt geen tegenwicht van een sparringpartner, waardoor je onvoldoende wordt geprikkeld en geïnspireerd
• je blijft hangen op een bepaald punt en bereikt niet de top die je voor ogen staat omdat je niet weet welke andere aanpak te kiezen of keuzes te maken

Organiseer je eigen ‘functioneringsgesprek’

Zoek naar mensen en middelen die jou een spiegel voorhouden. Zodat jouw zwakke plekken verdwijnen en jij steeds dichter bij de top komt die je met je bedrijf voor ogen hebt. Een aantal manieren die je kunt gebruiken

• zoek een goede mentor of zakelijke coach

Voor elk terrein in je bedrijf zijn leermeesters te vinden, personen met wie je goed kunt sparren. Experts die diepgaande kennis en ervaring hebben op vlakken waar jouw blinde plekken overheersen. Bepaal je blinde vlekken en zoek gericht naar een mentor of coach die jou een spiegel voorhoudt en je nog beter laat functioneren.
(En zoek je een goede coach voor jouw blinde vlekken rond personeel? Dan helpen wij je natuurlijk graag!)

• lees managementboeken

Er zijn miljoenen boeken geschreven over onderwerpen waar je als ondernemer mee te maken hebt. Op elk sub-sub-sub onderwerp heeft een expert zijn visie beschreven. Koop een aantal boeken die jou verder kunnen helpen en lees ze niet alleen, maar bestudeer ze. Kijk wat jij in je dagelijks werk kunt aanpassen om nog effectiever te worden.

• volg een training 

Een training kan net een stuk verdieping geven en daardoor zaken blootleggen die je zelf niet ziet. Je kunt uit verschillende vormen kiezen; één- of meerdaagse trainingen, workshops, compacte online trainingen (zoals ons programma!) of combinatietrajecten.

• nodig uit en vraag om feedback

Er zijn vast voldoende mensen in en om je bedrijf die een mening hebben over de manier waarop jij je bedrijf leidt. Kies een aantal mensen die eerlijk kritisch zijn en nodig ze uit om jou regelmatig feedback te geven. En, als je het gevoel hebt dat ze zich inhouden, vraag dan concreet om feedback in een bepaalde situatie.

Maak jouw verdere groei mogelijk

Zodra je jouw functioneren centraal stelt, krijg je sneller zicht op de zwakke plekken die omzetverbetering of verdere groei van je bedrijf in de weg staan. Positief bij-effect is de stijging van je geloofwaardigheid onder je medewerkers. Immers, een ondernemer die zichzelf ook persoonlijk tot grotere hoogtes uitdaagt, geeft het beste voorbeeld voor continue verbetering in zijn bedrijf.

—– & —–

Meer inspiratie? Ga direct naar onze GRATIS pagina!

Elke week ontwikkelen we nieuwe content die jij direct kunt gebruiken in jouw bedrijf. Al onze adviezen zijn speciaal gemaakt voor jou, ondernemer met een bedrijf tot 50 medewerkers.

 

© de Wereld van Personeel

In de afgelopen jaren heeft MKB Nederland samen met een aantal ministeries het project Excelleren uitgevoerd. Een project dat gaat over ‘leren in het mkb’. Met zo’n 700 mkb bedrijven is heel intensief gesproken over de wijze waarop zij met leren en het ontwikkelen van personeel omgaan.

Vrijwel al deze collega-ondernemers zien het belang van leren en opleiden in. Eén van de resultaten uit het project is dat geld én tijd voor veel ondernemers GEEN beperking vormen.

Herken jij dit? Hoeveel investeer jij in je medewerkers?

Een opvallend resultaat uit een onderzoek met ondernemers

Je staat als ondernemer meestal bekend om je kritische blik op uitgaven en de besteding van tijd in je bedrijf. Vanuit mijn achtergrond vind ik het natuurlijk heel verstandig om blijvend te investeren in je medewerkers en hun ontwikkeling.

Daardoor bereik je – is in veel onderzoeken bewezen – dat je medewerkers breder inzetbaar zijn, een grotere bereidheid hebben om mee te gaan met veranderingen en productiever zijn.

De ruimte in geld en tijd is een slechte investering

Wat mij opvalt is dat er zelden afspraken worden gemaakt over wat de opleiding of training gaat opleveren en hoe het geleerde aan andere collega’s kan worden overgedragen.

Het resultaat is dat je medewerker een of meer goede trainingsdagen volgt, ‘gewoon’ weer aan het werk gaat en uiteindelijk niet duidelijk is of de training je bedrijf echt wat heeft opgeleverd.
Is het de investering waard geweest? Heeft je medewerker echt iets waardevols geleerd en hoe gaat hij dat toepassen en overdragen in je bedrijf?

Een aantal maanden geleden sprak ik een ondernemer in de elektrotechniek die twee van zijn werkvoorbereiders een individueel coachingstraject liet volgen. Dit soort trajecten kost al snel een paar duizend euro.
Toen ik hem vroeg wat de werkvoorbereiders door de coaching anders moesten gaan doen en welke afspraken hij daarover had gemaakt, viel hij stil…….
Dat had hij niet besproken. En nog eerlijker, hij wist eigenlijk niet zo goed welke afspraken hij daarover kon maken.

Bepaal het verwachte resultaat van je investering

Als binnenkort een van je medewerkers een opleiding of training gaat volgen, sta dan stil bij de volgende vragen

• wat wil je medewerker anders of beter kunnen doen na de opleiding of training?
• wat wil jíj dat je medewerker anders of beter gaat doen?
• hoe kunnen jullie achteraf bepalen of dit ook anders of beter gaat?
• hoe zorgt je medewerker voor het doorgeven van het geleerde aan collega’s voor wie het ook interessant is?
• hoe zorg jij ervoor dat je de medewerker alert houdt op hetgeen hij anders of beter moet gaan doen?

Bespreek deze vragen met je medewerker, maak er afspraken over en zorg dat je investering het waard is. Pas dan herken ik weer de échte ondernemer die weliswaar ruimte in geld en tijd biedt, maar ook heel duidelijk weet wat hij daarvoor terug krijgt!

—– & —–

Meer inspiratie? Ga direct naar onze GRATIS pagina!

Elke week ontwikkelen we nieuwe content die jij direct kunt gebruiken in jouw bedrijf. Al onze adviezen zijn speciaal gemaakt voor jou, ondernemer met een bedrijf tot 50 medewerkers.

 

© de Wereld van Personeel

Je wilt het liefst dat je medewerkers precies doen wat jij wilt. Op een manier die jij het beste vindt

Je hebt je eigen bedrijf, je eigen visie en je eigen ideeën. En het bedrijf is van jou, dus jij bepaalt graag wat er moet gebeuren en hoe je medewerkers hun werk moeten uitvoeren. Maar helaas, zo eenvoudig is dat niet.

Medewerkers zijn ‘eigen-wijze’ mensen. Ze hebben een eigen manier van werken, hun eigen visie en eigen ideeën. En, ze voelen zich professionals op hun vakgebied.

Laatst sprak ik weer een ondernemer die het heel lastig vindt om hiermee om te gaan. Hij heeft een horecabedrijf en wil graag dat de flessen met alcoholische drank achter de bar in een bepaalde volgorde worden neergezet. Hij vindt dat belangrijk en weet zelf precies hoe hij de flessen wil hebben. Het lukt hem maar niet om zijn medewerkers daarin mee te nemen…

Het probleem is dat je medewerkers het keer op keer anders doen dan jij wilt

En deze ondernemer vindt dat behoorlijk frusterend. Hij snapt niet waarom hij ze niet zover krijgt dat ze ‘gewoon doen wat hij wilt’. Medewerkers worden het allerliefst vrijgelaten in hoe ze hun werk moeten doen. Dat levert je ook de meest betrokken, creatieve en resultaatgerichte medewerkers op.

Maar soms zijn er zaken in je bedrijf die ze ‘gewoon moeten doen’. Dat kan te maken hebben met je branding (‘zo doen wij dingen hier’) of jouw eerdere ervaringen die je hebben geleerd dat deze manier van werken het meeste resultaat oplevert.

De enige manier om medewerkers precies te laten doen wat jij wilt, is door te ze overtuigen met de redenen WAAROM je dat wilt. In het voorbeeld van deze horeca-ondernemer waren er verschillende redenen die allemaal heel logisch klinken

• de volgorde is afgestemd op de cocktails die worden gemaakt
• de volgorde is afgestemd op de ruimte achter de bar. Op de meest toegankelijke plek staan de meest gebruikte dranken
• bij drukte kun je vertrouwen op de vaste plekken van de drank waardoor je bijna blindelings de juiste fles kunt pakken
• door de vaste volgorde is in één oogopslag een goede inschatting voor de inkoop te maken (de meest gebruikte dranken staan bij elkaar)

Als je niet uit kunt leggen WAAROM je medewerkers iets op een bepaalde manier moeten doen, heb je bij voorbaat al verloren

Medewerkers hebben het liefst zo weinig mogelijk regels. En blijkt, de regels waar ze zelf achter staan worden het beste nageleefd. De horeca-ondernemer heeft de belangrijkste redenen voor zijn regels één voor één besproken tijdens een overleg met zijn team.

Pas toen kwam er een gesprek op gang over de logica van de volgorde. En verrassend genoeg bleken zijn medewerkers ook nog eens waardevolle ideeën te hebben die zorgen voor een volgorde die nog handiger blijkt te zijn.

Dus, neem je medewerkers mee in het WAAROM. Pas dan begrijpen ze waarom je er zwaar aan tilt. En gaan ze met je meedenken en komen er wellicht heel verrassende ideeën…

—– & —–

Meer inspiratie? Ga direct naar onze GRATIS pagina!

Elke week ontwikkelen we nieuwe content die jij direct kunt gebruiken in jouw bedrijf. Al onze adviezen zijn speciaal gemaakt voor jou, ondernemer met een bedrijf tot 50 medewerkers.

 

© de Wereld van Personeel

Digitalisering. Het lijkt de oplossing om alles sneller en slimmer te doen.
Maar is dat ook wel zo?

Sommige zaken kun je het beste op de ‘oude’ manier doen. Vooral als niet iedereen in je bedrijf tijdens werktijd over een computer of tablet beschikt. En ook, als je niet zonder meer alles wilt digitaliseren.

Het gebruik van pen en papier is nog niet passé. Sterker nog, de zeer succesvolle ondernemer Richard Branson zweert erbij. Hij schrijft altijd alles op wat hij wil onthouden; ideeën, inzichten, namen. En heeft daar een imperium van zeer innovatieve bedrijven mee opgebouwd.

Ook in jouw bedrijf kan een oude manier van werken uitkomst bieden. In deze video een tip met een slimme, goedkope oplossing voor alledaagse personeelszaken.

Wil je alle video’s blijven volgen van de Wereld van Personeel?
Abonneer je dan op ons YouTube kanaal.

—– & —–

Meer inspiratie? Ga direct naar onze GRATIS pagina!

Elke week ontwikkelen we nieuwe content die jij direct kunt gebruiken in jouw bedrijf. Al onze adviezen zijn speciaal gemaakt voor jou, ondernemer met een bedrijf tot 50 medewerkers.

 

© de Wereld van Personeel

Helaas, een zieke medewerker…

Ik weet niet hoe jij dat ervaart, maar ik vind het heel prettig om mijn medewerkers zoveel mogelijk zelfstandigheid te geven. Zodat ze met oplossingen komen in plaats van met vragen. Zelf initiatieven nemen in plaats van alleen uit te voeren wat gevraagd wordt.

Maar hoe is dat bij ziekte van je medewerker? Meldt je medewerker zich ziek en laat hij jou al het regel- en denkwerk doen? Of vraag je in een ziektesituatie ook meer zelfstandigheid en initiatief  van je medewerker? 

De ontwikkelingen in wet- en regelgeving bijhouden. Dat is best lastig. In Het Simpele Personeelswetboek hebben we alle wetgeving rond personeel heel simpel voor je gemaakt. Zodat je altijd weet wat je moet doen en welk risico je loopt als je het niet doet.

Maar, we weten ook een app die je kunt raadplegen over de status van de laatste ontwikkelingen in wet- en regelgeving. Handig, als je twijfelt of een wet al is aangenomen of is ingegaan.

Wil je alle video’s blijven volgen van de Wereld van Personeel?
Abonneer je dan op ons YouTube kanaal.

—– & —–

Meer inspiratie? Ga direct naar onze GRATIS pagina!

Elke week ontwikkelen we nieuwe content die jij direct kunt gebruiken in jouw bedrijf. Al onze adviezen zijn speciaal gemaakt voor jou, ondernemer met een bedrijf tot 50 medewerkers.

 

© de Wereld van Personeel

Dat je kandidaten niet gelijk moet uitnodigen voor een sollicitatiegesprek, weet je inmiddels… Maar welke slimme vragen kun je telefonisch stellen om te bepalen òf je een kandidaat wilt uitnodigen? Onze 3 favoriete vragen!

Wil je alle video’s blijven volgen van de Wereld van Personeel?
Abonneer je dan op ons YouTube kanaal

—– & —–

Meer inspiratie? Ga direct naar onze GRATIS pagina!

Elke week ontwikkelen we nieuwe content die jij direct kunt gebruiken in jouw bedrijf. Al onze adviezen zijn speciaal gemaakt voor jou, ondernemer met een bedrijf tot 50 medewerkers.

 

© de Wereld van Personeel

Je medewerker komt naar je toe. ‘Ik wil graag met je over mijn salaris praten’.

Niet het meest favoriete verzoek van veel ondernemers. Je begint direct te denken… Wat ga ik deze medewerker bieden? Wil ik wel meer bieden? Hoe moet ik met deze vraag omgaan?

Ontspan… En bekijk deze video!

Wil je alle video’s blijven volgen van de Wereld van Personeel?
Abonneer je dan op ons YouTube kanaal

—– & —–

Meer inspiratie? Ga direct naar onze GRATIS pagina!

Elke week ontwikkelen we nieuwe content die jij direct kunt gebruiken in jouw bedrijf. Al onze adviezen zijn speciaal gemaakt voor jou, ondernemer met een bedrijf tot 50 medewerkers.

 

© de Wereld van Personeel

Je hebt een paar kandidaten voor je vacature geselecteerd en de sollicitatiegesprekken staan gepland. Nu nog even goed voorbereiden. Belangrijk dat je in de korte tijd die je hebt, een goede indruk krijgt van de kandidaat.

Dus, goede vragen stellen en vooral ook goed luisteren en observeren. Met deze vraag kom je al heel ver…

Wil je alle video’s blijven volgen van de Wereld van Personeel?
Abonneer je dan op ons YouTube kanaal

—– & —–

Meer inspiratie? Ga direct naar onze GRATIS pagina!

Elke week ontwikkelen we nieuwe content die jij direct kunt gebruiken in jouw bedrijf. Al onze adviezen zijn speciaal gemaakt voor jou, ondernemer met een bedrijf tot 50 medewerkers.

 

© de Wereld van Personeel

Hebbes! | Marjo Louwers

Als ondernemer wil je de beste werknemers in dienst nemen én daarna houden. Het boekje ‘Hebbes!’ van Marjo Louwers kan je daarbij helpen.

Welke competenties zoek ik in mijn nieuwe medewerker?

In het zoekprofiel voor je vacature, kun je de competenties noemen die bepalen of je nieuwe medewerker succesvol wordt in deze functie en in jouw bedrijf. En die je daarom zoekt in je nieuwe medewerker.

Heb je geen idee welke competenties je moet benoemen of wil je inspiratie? In ‘Hebbes’ worden op heldere en overzichtelijke wijze ruim 50 competenties beschreven én toegelicht met gedragsvoorbeelden. Kies de 5-7 belangrijkste competenties uit voor je zoekprofiel.

Hoe stel ik daar sollicitatievragen over?

Vervolgens vind je meer dan 600 (!) voorbeelden van sollicitatievragen die je een kandidaat over de verschillende competenties kunt stellen. Je krijgt dus niet alleen kandidaten die zeggen te beschikken over de gewenste competenties, je kunt met deze vragen ook tijdens een gesprek controleren of dat echt zo is.

Hoe kan ik het boekje nog meer gebruiken?

Daarna kun je de voorbeeldvragen vervolgens ook goed gebruiken bij de ontwikkeling van je medewerker. Bijvoorbeeld, je wilt jouw medewerker stappen laten maken op het gebied van Plannen & Organiseren van het werk. Stel dan in een gesprek eens de volgende vragen uit het boekje

Welke acties hebben de afgelopen maanden jouw prioriteit gekregen? Welke afwegingen heb je daarbij gemaakt? Wat ging makkelijk en wat vond je lastig?

Je kunt dit veelzijdige boekje dus op 3 manieren gebruiken. Een interessante investering dus. Wij zijn absoluut fan en hebben het al vaak gebruikt om de juiste kandidaat te kunnen vinden!

—– & —–

Meer inspiratie? Ga direct naar onze GRATIS pagina!

Elke week ontwikkelen we nieuwe content die jij direct kunt gebruiken in jouw bedrijf. Al onze adviezen zijn speciaal gemaakt voor jou, ondernemer met een bedrijf tot 50 medewerkers.

 

© de Wereld van Personeel

Je hebt een vacature en de eerste reacties komen binnen. Daar zitten gelukkig een aantal interessante kandidaten bij. Die wil je wel spreken. Je gaat gelijk afspraken plannen, dan staat het alvast in je agenda.

Stop! Niet doen voordat je een andere stap hebt gezet. Welke…?

Bekijk ook onze video waarin we je helpen met de stap hierna.

Wil je alle video’s blijven volgen van de Wereld van Personeel?
Abonneer je dan op ons YouTube kanaal

—– & —–

Meer inspiratie? Ga direct naar onze GRATIS pagina!

Elke week ontwikkelen we nieuwe content die jij direct kunt gebruiken in jouw bedrijf. Al onze adviezen zijn speciaal gemaakt voor jou, ondernemer met een bedrijf tot 50 medewerkers.

 

© de Wereld van Personeel

Laatst was ik ziek, echt ziek

Een hele week in bed en te beroerd om te mailen, te bellen en te werken. Best lastig, zo’n weggeplukte week uit mijn agenda. Daarna moest ik nog hard aan de slag om alles voor mijn vakantie bij te werken en in te halen.

Door de vakantieperiode kon ik maar beperkt mijn werk overdragen. Dat moeten we voor de volgende keer toch anders regelen. Ik werd er in ieder geval flink onrustig van en dat hielp niet echt…

Hoe doe jij dat? Wat gebeurt er in jouw bedrijf als je ziek bent?

Ik ga ervan uit dat je daarover afspraken hebt gemaakt met je medewerkers. Een paar dingen om over na te denken en doordachte keuzes in te maken

• communicatie over de reden van afwezigheid

Wat heb je afgesproken met je medewerkers over hun communicatie als er iemand ziek is?

Ik ken ondernemers die daar niet moeilijk over willen doen en tegen klanten, leveranciers en andere relaties open zijn over de reden van iemands afwezigheid. Tegelijkertijd zijn er ook ondernemers die dat minder prettig vinden en aangeven dat iemand ‘een aantal dagen afwezig is’.

Bedenk wat jij met je bedrijf wilt uitstralen en spreek af hoe open jij wilt communiceren over de reden van iemands afwezigheid. Wat zeggen jouw medewerkers als jij ziek bent?

• ‘can I help you’

Wat is gebruikelijk in je bedrijf; biedt iemand aan de klant/leverancier/relatie te helpen of wordt het werk doorgeschoven tot de zieke weer terug is op het werk? Ik maak het zelf nog regelmatig mee dat ik een bedrijf bel en degene aan de lijn NIET aanbiedt om mij te helpen (en nee, ik doe dan niet aan acquisitie…)
     ‘…mijn collega is er niet, donderdag kunt u haar weer bereiken’
     ‘…nee, die is er niet, die werkt nooit op dinsdag…..’
     ‘…hij is met vakantie. Ja lekker hoor. Op x mei is hij weer terug’
     ‘…u wilt een afspraak maken? Maar ik kan niet in haar agenda. Dan kunt u
     haar het beste vrijdag bellen….’

Gelukkig is er af en toe iemand die wel, vanuit zichzelf, vraagt of hij mij kan helpen. Is dat bij jou in het bedrijf ook zo? Bieden jouw medewerkers hulp aan een beller of bezoeker als jij afwezig bent? Hoe klantvriendelijk is jouw bedrijf in zo’n situatie?

• tijdelijk delegeren

Ik ga hier zelf ook nog eens kritisch met het team over nadenken. Dat geeft ons ook vast meer rust als de volgende keer één van ons ziek op bed ligt…

—– & —–

Meer inspiratie? Ga direct naar onze GRATIS pagina!

Elke week ontwikkelen we nieuwe content die jij direct kunt gebruiken in jouw bedrijf. Al onze adviezen zijn speciaal gemaakt voor jou, ondernemer met een bedrijf tot 50 medewerkers.

 

© de Wereld van Personeel

Waargebeurd. Stel je voor, een middelgroot bedrijf in de booming internetwereld.

Vanwege de groei gaat de directeur op zoek naar een nieuwe accountmanager. Want hij heeft aspiraties om ook grotere klanten te bedienen. Na een korte procedure valt zijn oog op iemand die prettig in de omgang is én veel weet van het vakgebied. Na een paar maanden blijkt inderdaad dat de verse accountmanager 1-op-1 een kei is. Echt top. Maar ook dat hij dichtslaat zodra hij verkooppresentaties moet geven bij die beoogde grote bedrijven. Tsja. Had het bedrijf dat maar eerder geweten…

Perfecte medewerkers bestaan

Nog steeds levert elke vacature tientallen sollicitaties op. En natuurlijk zit daar een passende kandidaat voor de vacature in jouw bedrijf bij. Wellicht wel meer dan één.

Daar zit ‘m echt het probleem niet. Out there lopen absoluut mensen rond die perfect passen binnen jouw bedrijf. Die een aanwinst zijn voor het team en net even meer doen dan je van ze verwacht. Die meerwaarde aan klanten leveren en zo bijdragen aan je bedrijfswinst.

Wie heb je nu écht nodig

Waarom is het voor sommige bedrijven dan toch zo moeilijk om tot een goede, duurzame match te komen? Een belangrijke oorzaak is dat ze te vroeg beginnen met werven.

Als het besluit eenmaal genomen is om een nieuwe medewerker aan te nemen, wordt direct een vacaturetekst opgesteld of rondgevraagd in het netwerk. Zonder zich echt goed af te vragen: wat voor iemand zoeken we nu eigenlijk precies ? Wat moet hij of zij kunnen? Welke taken gaat hij overnemen?

Denk eerst na over hoe jij je bedrijf wilt organiseren

Bij veel ondernemers is een vakantieperiode een prima gelegenheid voor bezinning. Om te kijken waar ze staan met hun bedrijf. Bijvoorbeeld waar ze zelf nog teveel werk oppakken, waar ze kansen laten liggen en waar ze meer kunnen verdienen door meer mankracht.

Misschien besluit jij om nieuwe medewerkers aan te trekken. Ik wil je graag een paar tips geven waarmee je een eventuele miskleun voorkomt.

Als je één ding onthoudt na het lezen van dit artikel laat het dan dit zijn: ga niet over één nacht ijs. Want je kunt lang vast zitten aan een nieuwe kracht. Ook als je iemand tijdelijk of op projectbasis aanneemt: je bespaart jezelf en je bedrijf veel tijd en geld als je van tevoren de risico’s minimaliseert.

Bepaal dan de eisen waaraan je kandidaat moet voldoen

Om bij de accountmanager uit het voorbeeld te blijven, het maakt nogal wat uit of je iemand zoekt om new business binnen te halen of juist wilt dat hij of zij het bestaande klantenbestand beheert. Die keuze bepaalt de eisen die je stelt aan de kandidaat.

Het eerste wat je doet als je een nieuwe medewerker zoekt, is dat je z’n zoekprofiel vaststelt. Zeg maar het functieprofiel. Daarbij is het handig dat je antwoord geeft op de volgende vragen

• waarvoor wordt hij of zij verantwoordelijk?
  Wil je dat de nieuwe accountmanager zich beperkt tot het uitbouwen van de klantportefeuille? Of wil je dat hij ook voorstellen doet om jullie dienstverlening te verbeteren? Gaat hij klantbijeenkomsten organiseren en presentaties houden? Denk niet alleen aan hoe je bedrijf nu georganiseerd is, betrek hierin ook je toekomstplannen.

• wat heeft hij of zij nodig om hierin te goed te presteren?
  Als je weet waar je wilt dat hij resultaten gaat behalen, zie je ook aan welke eisen qua kennis en ervaring hij moet voldoen. Bijvoorbeeld ervaring op het gebied van presenteren en overtuigen, of inzicht in bedrijfsmatige processen.

• en wie past er in je team?
  Geen bedrijfscultuur is hetzelfde. Het helpt echt als je eerst bedenkt wat voor persoon je nu eigenlijk zoekt. Welke karaktereigenschappen maken dat iemand naadloos in het team past?

Door stapsgewijs op deze manier je zoekprofiel te bepalen, vergroot je de kans op het vinden van een medewerker die past bij jullie cultuur, prima werk levert, en zich graag voor langere tijd aan je bedrijf verbindt.

—– & —–

Meer inspiratie? Ga direct naar onze GRATIS pagina!

Elke week ontwikkelen we nieuwe content die jij direct kunt gebruiken in jouw bedrijf. Al onze adviezen zijn speciaal gemaakt voor jou, ondernemer met een bedrijf tot 50 medewerkers.

 

© de Wereld van Personeel

 Frusterende situaties bij het werven

Veel ondernemers maken de fout weinig aandacht te besteden aan de eerste stap in het wervingsproces, het bepalen van het functieprofiel. Dit profiel is de basis voor je volgende stappen en zeer bepalend voor het succes van je werving. Als je deze eerste stap niet doordacht zet, kunnen de volgende situaties zich voordoen

• je profiel is te algemeen en spreekt de kandidaat die jij echt zoekt daardoor niet aan
• je moet een enorme hoeveelheid brieven en e-mails verwerken van ongeschikte kandidaten ómdat je profiel te algemeen is en iedereen zich erin herkent…
• je krijgt reacties van kandidaten die niet aan je ‘harde’ eisen voldoen
• je briefselectie is lastig en tijdrovend omdat je geen heldere criteria hebt bepaald om op te selecteren
• je wordt gebeld door gefrustreerde sollicitanten die afgewezen zijn en dat niet begrijpen ‘want ze voldeden aan het profiel’
• je komt er na een tijdje achter dat de functie inmiddels toch een andere invulling nodig heeft en de nieuwe medewerker dat niet kan
• je ontdekt dat het aantal uren voor de functie teveel of juist te weinig blijkt te zijn
• je kiest steeds eenzelfde type medewerker waardoor je ‘meer van hetzelfde krijgt’ en de nieuwe medewerker geen echte aanvulling is op je team
• je besteed veel tijd en energie aan alle reacties, maar vindt uiteindelijk nog steeds geen geschikte kandidaat

 

Het functieprofiel – wie heb ik op het oog?

Neem, om deze situaties te voorkomen, de tijd voor het maken of aanpassen van het functieprofiel

1    heb ik een helder beeld van waar de functie toe moet leiden?

Elke functie binnen je bedrijf heeft een doel en moet passen in het grotere geheel. Bedenk wat het doel is van deze functie en welke resultaten de nieuwe medewerker moet behalen om waarde toe te voegen aan je bedrijf

2    heb ik het profiel al op papier gezet?

Pas als het profiel op papier staat, zie je of je volledig bent. Check of je alle resultaten hebt benoemd en ga na of deze aansluiten bij de andere functies in je bedrijf. Let hierbij vooral op gaten en overlappingen.

• zijn er nog veranderingen geweest die invloed hebben op het profiel?

Omdat je bedrijf continu in beweging is kun je er niet van uitgaan dat een eerder vastgelegd functieprofiel ongewijzigd is. Ga na welke veranderingen in je bedrijf invloed hebben op het profiel. Check of er resultaatgebieden zijn bijgekomen of afgevallen. Blijf ook nu alert op gaten of overlappingen met andere functies. Een belangrijke stap die vaak vergeten wordt is het verifiëren of het aantal contracturen nog klopt. Pas het aantal contracturen aan als de functie gewijzigd is.

• welke eisen zijn ‘hard’ – wat moet mijn nieuwe medewerker zeker in huis hebben?

Als je geen duidelijke harde eisen hebt gesteld, is elke sollicitant een potentiële kandidaat. Dat maakt de selectie erg lastig en roept vragen op bij sollicitanten. Bepaal aan welke eisen de kandidaat moet voldoen om door de eerste selectie te komen.

• welke persoonlijkheid past bij het bestaande team?

Naast de harde eisen is het goed om stil te staan bij wensen die je hebt over de persoonlijkheid van de kandidaat. Bedenk welke persoonlijkheid een goede aanvulling is op de rest van het team en zorg daarbij voor diversiteit. Dat houdt je team creatief en in balans.

Als je bewust de tijd neemt om je functieprofiel te maken, heb je een belangrijke basis om de volgende stappen te zetten. Je zult merken dat die daardoor makkelijker te zetten zijn. Nu goed nadenken, bespaart je later veel tijd.

—– & —–

Meer inspiratie? Ga direct naar onze GRATIS pagina!

Elke week ontwikkelen we nieuwe content die jij direct kunt gebruiken in jouw bedrijf. Al onze adviezen zijn speciaal gemaakt voor jou, ondernemer met een bedrijf tot 50 medewerkers.

 

© de Wereld van Personeel

Inspiratie… we kunnen niet zonder

Het woord inspiratie is afgeleid van de Latijnse woorden ‘in’ en ‘spirare’ en betekent letterlijk ‘inademen’. Ook het woord ‘spiritus’ is te herkennen, de geest of ziel. Als je die twee vertalingen combineert, kom je uit op zoiets als ‘bezieling inademen’ (Van Dale).

Inspiratie staat voor nieuwe ingevingen die ons raken waardoor we ons leven en ons werk steeds opnieuw vormgeven en ontwikkelen. Inspiratie is dus van ‘levensbelang’ om te blijven ontwikkelen en ons voortdurend aan te passen aan de wereld om ons heen. Tot zover de theorie…

Inspiratie verdient een plek in je beloningsbeleid

Naast de bestaande vier vormen van beloning: salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden, erkenning en waardering, zou inspiratie een mooie toevoeging zijn. Ik ben ervan overtuigd dat bedrijven die hun medewerkers inspireren zich positief onderscheiden van hun concurrenten, zowel op de arbeidsmarkt als naar hun klanten.

Een bedrijf met geïnspireerde medewerkers is innovatiever en creatiever. Door nieuwe ideeën en verhalen in je bedrijf te brengen, zet je je medewerkers aan tot nadenken over nieuwe mogelijkheden en doorontwikkeling.

Wat doe jij om je medewerkers te inspireren?

Heb jij een bedrijfscultuur gecreëerd waarin inspiratie een rol speelt? Heb jij deze vorm van beloning al ontdekt?

Breng meer inspiratie in je bedrijf. De mogelijkheden zijn legio. Er is zoveel inspiratie te vinden via internet, social media en in contacten met de mensen om je heen. Een aantal ideeën om je op weg te helpen

idee 1 – nodig iemand uit met een bijzondere kijk op dingen

Je kunt denken aan iemand in je ‘bedrijfsketen’ die tijdens een teamoverleg een zakelijk onderwerp op een andere manier belicht. Dan houd je het in de zakelijke context. Maar, je kunt ook overwegen om iemand uit te nodigen die een eigen verhaal heeft over een onderwerp waar al je medewerkers mee te maken hebben, zoals de overvloed aan informatie, het gebruik van social media of het effect van voeding op je energie.

idee 2 – daag je mensen uit om elkaar te inspireren

Laat je medewerkers tijdens teamoverleggen nieuwe inzichten en ideeën delen die hen bezighouden. Beperk hen ook hier niet tot zakelijke onderwerpen. Noem het een ‘inspiratiemoment’ en laat een van je medewerkers 5-10 minuten de anderen inspireren. Hierdoor leren je medewerkers elkaar op een andere manier kennen en brengen ze nieuwe energie in.

idee 3 – gebruik inspiratiethema’s

Kies de komende maanden een bepaald thema (of laat je team kiezen) en laat je medewerkers inspiratie zoeken over dit thema. Stimuleer ze te zoeken op YouTube, in tijdschriften, op blogs, bij seminars, tijdens gesprekken met klanten of netwerkrelaties. Bespreek elke maand tijdens een overleg de laatste inzichten en ideeën en onderzoek met elkaar hoe dat je bedrijf verder kan brengen.

Waarom zoveel aandacht voor inspiratie?

Omdat de kracht van inspiratie veel groter is dan je denkt. Als je inspiratie een vast onderdeel laat zijn van je beloningsbeleid, bied je je medewerkers iets dat weinig hoeft te kosten, maar enorm veel waarde heeft. Zowel voor hen persoonlijk als voor je bedrijf!

—– & —–

Meer inspiratie? Ga direct naar onze GRATIS pagina!

Elke week ontwikkelen we nieuwe content die jij direct kunt gebruiken in jouw bedrijf. Al onze adviezen zijn speciaal gemaakt voor jou, ondernemer met een bedrijf tot 50 medewerkers.

 

© de Wereld van Personeel

‘Het inzetten van financiële beloning is een vorm van luiheid

Dan hoeft een bedrijf niet te zoeken naar wat de medewerkers echt motiveert en betrokken maakt. Want dat verschilt namelijk per medewerker en lijkt daardoor meer tijd te kosten…’

Een opmerkelijke uitspraak van twee researchers, De Waal en Jansen

Uit hun onderzoek onder bedrijven krijgen ze een bevestiging van wat ze claimen allang te weten… Als een bedrijf de financiële beloning niet goed heeft geregeld, maken de medewerkers zich daar zo druk over dat dit de prestaties negatief beïnvloedt.

Financiële beloning heeft geen effect op lange-termijnprestaties

Als een bedrijf de financiële beloning echter wel goed heeft geregeld, heeft dat nauwelijks effect op de prestaties. Medewerkers vinden het normaal dat het goed is geregeld. De Waal verbaast zich er daarom over dat bedrijven nog steeds hun schaarse geld besteden aan beloning en bonussen. ‘We weten al een jaar of zestig dat het niet helpt’.

Ik heb precies dezelfde ervaringen. Een goede belonings- en bonusregeling motiveert vooral bij aanname van nieuwe medewerkers. Daarna gaan de medewerkers het normaal vinden, en werkt het zelfs demotiverend als groei in beloning of uitkering van bonussen uitblijft.

Zorg voor een passend beloningssysteem dat medewerkers motiveert

Een goed doordacht financieel beloningssysteem vormt een zekere basis voor je medewerkers. Ga daarnaast op zoek naar andere vormen van beloning die je medewerkers echt motiverend vinden en die ook waarde toevoegen aan jouw bedrijf.

Een paar voorbeelden

• geef je medewerker een belangrijke rol in een project
• maak hem mentor van een nieuwe medewerker
• bied aan een opleiding of cursus te volgen
• laat hem zijn specifieke kennis overdragen aan collega’s

Financiële beloning is een vorm van luiheid

Andere beloningen zijn een vorm van aandacht en motivering. Vaak waardevoller en met meer effect.
Een interessante gedachte…

—– & —–

Meer inspiratie? Ga direct naar onze GRATIS pagina!

Elke week ontwikkelen we nieuwe content die jij direct kunt gebruiken in jouw bedrijf. Al onze adviezen zijn speciaal gemaakt voor jou, ondernemer met een bedrijf tot 50 medewerkers.

 

© de Wereld van Personeel

Er bestaat wereldwijd weinig onderzoek naar personeelsbeleid in het mkb. De meeste onderzoeken worden uitgevoerd bij de grote bedrijven waar alle personeelszaken tot in detail zijn uitgedacht en, door de grootte van het bedrijf, goed zijn te meten. Omdat 99% van het Nederlandse bedrijfsleven bestaat uit het mkb is dat een enorm gemis.

Juist het mkb heeft behoefte aan inzicht en richting voor de keuzes over personeel

Dat vonden ook de lectoren van Hogeschool Saxion. Samen met het bedrijfsleven en Universiteit Twente voeren zij al een aantal jaren wetenschappelijke onderzoeken uit naar de invloed van Strategisch Human Resource Management in het mkb. De conclusies uit de onderzoeken in het mkb zijn zowel logisch als duidelijk.

Elk mkb bedrijf kent in de basis twee P&O lijnen: verticaal en horizontaal

De verticale lijn staat voor de lijn tussen de ondernemer (DGA) en zijn personeel en vertegenwoordigt de keuzes die de ondernemer maakt bij de selectie van zijn mensen. De horizontale lijn staat voor de manier waarop hij die basiskeuzes voor selectie doortrekt naar zijn personeelsbeleid.

Het type mensen dat je aan je bedrijf bindt, heeft een enorme invloed op de manier waarop je je personeelsbeleid moet vormgeven

Hoe beter je als ondernemer in staat bent om die twee lijnen helder en duidelijk te houden, hoe consistenter je personeelsbeleid. En, de consistentie in je personeelsbeleid blijkt een direct effect te hebben op de resultaten van je bedrijf en de motivatie en betrokkenheid van je medewerkers.

Eenvoudig voorbeeld. Een ondernemer die medewerkers selecteert op hun initiatief en innoverend vermogen, smoort deze talenten op het moment dat hij strak blijft sturen en alles zelf wil blijven beslissen. Met als gevolg; minder resultaat uit zijn medewerkers, en over en weer frustraties.

Ditzelfde geldt voor de manier waarop je je medewerkers beloont, ontwikkelt en aanspreekt op hun functioneren

Hoe helderder je lijn in al deze keuzes over je personeelsbeleid, hoe groter het positieve effect. En hoe duidelijker voor je medewerkers. Interessant gegeven. Sinds ik deze onderzoeken heb gelezen, baseren wij onze adviezen en dienstverlening op deze wetenschap. En, met resultaat.

Onze klanten gaan altijd eerst terug naar hun persoonlijkheid. Hoe gedraag ik mij als leidinggevende? En hoe werkt dat door op mijn medewerkers? Het managen van medewerkers bestaat uit voortdurende beïnvloeding, gewenst of ongewenst. En vaak is het zo dat je krijgt wat je geeft en uitstraalt.

Pas als je jezelf goed kent en weet waar je met je bedrijf voor staat, kun je je medewerkers positief beïnvloeden

Door goede keuzes te maken over je personeelsstrategie. Maar wat kan jij hier nu mee? Kijk in welke van de volgende twee situaties jij je herkent

Situatie 1

Het contact met je personeel loopt soepel en je haalt de resultaten die je met je bedrijf wilt halen.

Super! Waarschijnlijk kloppen jouw lijnen. Je bent een heldere leidinggevende en consistent in je gedrag en keuzes. Dat is heel prettig voor je medewerkers. Ze weten waar ze aan toe zijn en wat er van hen verwacht wordt vanaf het moment dat ze je bedrijf binnenstappen. Geen onaangename verrassingen. Dat geeft rust zodat alle energie en tijd kan worden besteed aan de klant en omzet.

Situatie 2   

Je medewerkers doen vaak net even iets anders dan jij wilt en ze lijken zich veel minder verantwoordelijk te voelen voor de klanten en resultaten dan jij.

Hmmm, dat is minder mooi. Blijkbaar is het je nog niet gelukt om heel duidelijk te zijn over waar je bedrijf voor staat en welke verwachtingen jij van je medewerkers hebt. Regelmatig zijn er kleine frustraties en je hebt nog niet het gevoel dat jullie als een team staan voor de klanten én de resultaten.

Maak vanaf nu heldere keuzes in alle situaties met je personeel

Wees helder over waar je bedrijf voor staat, wat iemand kan verwachten als hij bij jou start, wat jij van hem verwacht, waar hij voor wordt beloond en welke ontwikkeling is gewenst.

Bedenk hiervoor eenmalig een aantal uitgangspunten en gebruik die bij elke toekomstige situatie met je medewerkers. Zorg voor helderheid in je twee lijnen en ervaar het enorm positieve effect op je medewerkers en je bedrijfsresultaten.

—– & —–

Meer inspiratie? Ga direct naar onze GRATIS pagina!

Elke week ontwikkelen we nieuwe content die jij direct kunt gebruiken in jouw bedrijf. Al onze adviezen zijn speciaal gemaakt voor jou, ondernemer met een bedrijf tot 50 medewerkers.

 

© de Wereld van Personeel

Degenen die mij een beetje kennen, weten dat ik geen voorstander ben voor invoering van competentiemanagement in kleinere bedrijven. Waarom niet? Omdat ik vaak zie dat het managen op competenties in kleine bedrijven een kunstje wordt, gekopieerd van grote bedrijven. Terwijl het meest essentiële dan vaak nog ontbreekt.

Een klein bedrijf moet bij de basis beginnen

Met heldere functieprofielen en concrete resultaatafspraken. Als dat een aantal jaar goed loopt én er is tijd om competentiemanagement vorm te geven, dan pas kan het toegevoegde waarde bieden. Mits het in alle personeelszaken is doorgevoerd. Niet alleen bij werving & selectie, maar ook bij opleiding & ontwikkeling, beloning en beoordelingen.

Als klein bedrijf kun je wel de basis van competentiemanagement gebruiken: de competentiebeschrijvingen

Vooral handig bij werving & selectie. Naast harde zaken als functie-eisen en verantwoordelijkheden, wil je in je vacaturetekst en sollicitatiegesprek de persoonlijkheid van de sollicitant aan de orde stellen. En dan zijn competentiebeschrijvingen heel handig.

Een heel handig boekje om je daarbij te helpen heet ‘Hebbes‘. In dit boekje vind je voor ruim 50 competenties compacte beschrijvingen én voorbeeldvragen die je sollicitanten kunt stellen om er achter te komen of ze over de betreffende competentie beschikken.

Wat je zelf moet doen, is een keuze maken welke competenties voor de functie in jouw bedrijf echt essentieel zijn

Dat zijn de competenties die het verschil maken tussen een succesvolle medewerker en een gewone medewerker. Bedenk dus goed over welke competenties de medewerker moet beschikken om de functie tot een succes te maken.

De 3 competenties die elke nieuwe medewerker in een kleiner bedrijf moet hebben (vinden wij!), zijn initiatief, zelfreflectie en zelfmanagement

1    initiatief

Geen of weinig initiatief – deze medewerker brengt jouw bedrijf niet verder. Hij voert zijn werk uit en wacht op jouw aanwijzingen. Zo’n medewerker vraagt meer aansturing (= tijd), overtuigingskracht (= energie) en levert je bedrijf weinig toegevoegde waarde.

Wel initiatief – deze medewerker komt met nieuwe ideeën en verbetervoorstellen. Hij wacht niet af, maar neemt zelf actie als hij denkt dat dat goed is voor zijn werk en je bedrijf. Hij ziet kansen en problemen in een vroeg stadium en gaat ermee aan de slag. Zo’n medewerker levert je nieuwe inzichten (= resultaat en omzet), minder problemen (= klanttevredenheid) en meer inzet op.

2    zelfreflectie

Geen of weinig zelfreflectie – deze medewerker is niet erg kritisch op zijn eigen handelen. Hij voelt zich snel aangevallen als hij feedback krijgt en is niet in staat om zijn eigen fouten in te zien. Het ligt vaak ‘aan een ander’. Zo’n medewerker levert regelmatig (kleine) conflictsituaties op in zijn samenwerking met collega’s en met jou (= irritatie), vraagt meer overtuigingskracht (= energie) en ontwikkelt zich moeizaam (= stilstand, dus achteruitgang…).

Wel zelfreflectie – deze medewerker wil zichzelf graag verbeteren en kijkt kritisch naar zijn eigen handelen. Hij staat open voor opbouwende feedback en vraagt hier zelfs regelmatig om. Hij wil graag leren en wordt daardoor steeds waardevoller voor je bedrijf. Zo’n medewerker brengt kennis in (= innovatie), werkverbeteringen (= efficiëntie) en een positieve sfeer (= samenwerking)

3    zelfmanagement

Geen of weinig zelfmanagement – deze medewerker kan zichzelf slecht managen. Hij weet niet goed welke prioriteiten hij moet stellen en is niet gefocust. Hij heeft geen grip op zijn hoeveelheid werk, zegt moeilijk ‘nee’ tegen een opdracht en houdt zich ondertussen moeizaam aan deadlines en afspraken. Zo’n medewerker kost je veel aandacht (= tijd), niet nagekomen afspraken (= frustratie) en fouten door slecht zelfmanagement (= ontevreden klanten en collega’s).

Wel zelfmanagement – deze medewerker werkt zelfstandig, is goed georganiseerd en kent de grenzen van zijn kunnen. Hij is duidelijk over zijn prioriteiten en houd zich goed aan afspraken en deadlines. Hij verkoopt regelmatig ‘nee’, maar alleen omdat hij weet dat hij het niet waar kan maken. Hij laat je dan zelf kiezen wat prioriteit heeft. Zo’n medewerker vraagt weinig aandacht (= scheelt tijd), communiceert helder over zijn prioriteiten (= resultaat) en zorgt voor de olie in je bedrijf (= samenwerken)

In een klein(er) team moet elke medewerker geld opleveren

Door te zorgen voor meer resultaat en omzet. Of door het continu verbeteren van de dienstverlening en processen zodat kostenbesparingen mogelijk zijn. Deze drie competenties zijn daarbij echt vereist!

—– & —–

Meer inspiratie? Ga direct naar onze GRATIS pagina!

Elke week ontwikkelen we nieuwe content die jij direct kunt gebruiken in jouw bedrijf. Al onze adviezen zijn speciaal gemaakt voor jou, ondernemer met een bedrijf tot 50 medewerkers.

 

© de Wereld van Personeel

De proeftijd is een wettelijk bepaalde periode waarin jij en je nieuwe medewerker ‘proef draaien’. Na die periode, meestal een maand, beslissen jullie pas of jullie beiden het contract bij jouw bedrijf willen voortzetten. Best een belangrijk ding dus, die proeftijd.

Waar je tijdens de proeftijd nog elke dag het contract kunt stopzetten, is de einddatum van de proeftijd de overgang naar een juridisch contract dat niet van de één op de andere dag zonder slag of stoot kan worden opengebroken.

Gebruik jij de proeftijd ook echt op deze manier, om na een periode ‘proeven’ definitief te beslissen?

Waarom deze vraag over de proeftijd? Omdat ik zelf pas na een aantal jaren management serieuzer naar een proeftijd ben gaan kijken. Voor die tijd lette ik tijdens een proeftijd vooral op de klik tussen mijn nieuwe medewerker en ons bedrijf, de andere collega’s in het team, én mij. En natuurlijk kreeg ik ook een indruk van de manier waarop de medewerker zijn werk oppakte, maar ik had vooraf nooit precies helder waar ik op ging letten en wanneer ik wel of niet tevreden zou zijn.

Vanaf dag één duidelijke afspraken over verwachtingen

Pas na een slechte ervaring tijdens de proeftijd én dus een heel lastig ‘einde-proeftijd-gesprek’ met een medewerker, ben ik er dieper ingedoken. En heb ik een belangrijke keuze gemaakt die ik graag met je deel.

Ik heb ervoor gekozen om met iedere nieuwe medewerker vanaf dag één heel duidelijke afspraken te maken over mijn verwachtingen en de resultaten die de medewerker in de proeftijd moet bereiken. Daardoor weet de medewerker waar het slagen van zijn proeftijd vanaf hangt. Dat is rustig voor hem en maakt een ‘einde-proeftijd-gesprek’ voor mij ook een stuk makkelijker.

Om duidelijke afspraken te maken zet je de volgende 7 stappen

1     bedenk welk gedrag je wilt zien

Tijdens het selectietraject heb je een indruk gekregen van je medewerker. Bedenk welk gedrag in deze functie het allerbelangrijkst is. Bijv. je wilt graag dat iemand nieuwe klanten binnen brengt. Het nemen van initiatief kan dan heel bepalend zijn voor het resultaat.

2     bedenk welk resultaat je wilt zien

Verzin een opdracht waaruit kan blijken dat je medewerker dat gedrag onomstotelijk vertoont én daar positieve resultaten mee kan halen. Bijv. vraag of hij in de eerste twee weken een plan maakt (max 1 A4-tje!) om nieuwe klanten binnen te halen. Laat je niet verleiden tot het geven van de kaders van het plan. Geef deze eenvoudige opdracht en ga niets voorkauwen. Dus, WAT moet iemand doen.

3     houd in de gaten hoe je medewerker te werk gaat

De manier waarop je nieuwe medewerker de opdracht oppakt, vertelt je al heel veel over zijn werkwijze en de mate waarin hij echt initiatief vertoont. Hoe kijkt hij naar de markt? Hoe bepaalt hij waar hij nieuwe klanten gaat vinden? Komt hij vaak met vragen bij jou? Maakt hij gebruik van de kennis van collega’s? Is hij handig met het internet en andere tools? Heeft hij een netwerk dat hij raadpleegt?

4     toets regelmatig hoe het gaat

Natuurlijk wacht je niet eerst twee weken af om er dan misschien achter te komen dat het helemaal niets wordt. Dat wil je dan graag al eerder weten. Spreek regelmatig kort af om te bespreken of hij het resultaat voor de deadline kan halen.

5     bespreek het resultaat en luister naar de toelichting van je medewerker

Als de deadline verstrijkt zie je het resultaat van je opdracht. Omdat je vooraf niet hebt gesproken over HOE het resultaat gehaald moet worden, krijg je een goede indruk of hij zelfstandig tot het resultaat kan komen en welke kwaliteit hij daarin levert. In de voorbeeldopdracht zie je dat aan de manier waarop het plan is opgebouwd, uitgewerkt en beschreven. Ook zijn toelichting geeft je veel informatie; laat hem vertellen hoe hij te werk is gegaan en hoe hij aan zijn informatie is gekomen. Vraag waar hij tegenaan is gelopen en hoe hij dat heeft opgelost.

6     bespreek jouw feedback en adviezen

Geef pas nu (!) jouw advies en verbeterpunten aan. Leg uit waarom je dat adviseert en geef je nieuwe medewerker de mogelijkheid om hierover zijn mening te geven. Juist dit soort gesprekken geven jou heel veel informatie over de manier waarop hij straks met alle resultaatafspraken en opdrachten aan de slag gaat.

7     maak een nieuwe resultaatafspraak

Maak tot slot een volgende resultaatafspraak en beperk je ook hier weer tot het WAT. Laat de medewerker zelf het HOE vormgeven. Bij een volgend resultaat zie je ook hoe hij jouw feedback en adviezen heeft verwerkt.
Je kunt variëren in het aantal resultaatafspraken en in de lengte van de periodes tot een deadline. Dat hangt af van wat je tijdens de proeftijd wilt zien.

Door vanaf dag 1 volgens deze 7 stappen afspraken te maken voor de proeftijd, is direct helder welke verwachtingen je hebt. En, ben je ook snel in staat om te beoordelen of de nieuwe medewerker aan je verwachtingen voldoet. Tegelijkertijd is het voor hem helder en kan hij zijn proeftijd ook benutten om te beoordelen of hij aan de verwachtingen kan én wil voldoen.

Ook belangrijk

Zorg er altijd voor dat je de proeftijd vóór de eerste werkdag schriftlijk vastlegt en deze door beiden partijen is ondertekend. Anders geldt hij niet en heeft je medewerker een veel sterkere juridische positie op het moment dat je toch al snel afscheid wilt nemen.

—– & —–

Meer inspiratie? Ga direct naar onze GRATIS pagina!

Elke week ontwikkelen we nieuwe content die jij direct kunt gebruiken in jouw bedrijf. Al onze adviezen zijn speciaal gemaakt voor jou, ondernemer met een bedrijf tot 50 medewerkers.

 

© de Wereld van Personeel

Ben jij elke dag nodig in je bedrijf? Of sla jij met een gerust gevoel een aantal dagen over om tijd te besteden aan andere dingen? Laatst gaf ik de ondernemers in mijn jaarprogramma de opdracht één dag te besteden aan hun eigen persoonlijke groei en ontwikkeling. Dat gaf ze allemaal een ongemakkelijk gevoel.

Durf jij het werk aan je medewerkers over te laten?

Als je goede mensen hebt werken, is het makkelijker om zaken uit handen te geven en los te laten. Veel ondernemers zijn tevreden over hun medewerkers en toch hebben ze het gevoel dat ze elke dag ‘nodig’ zijn. Tevredenheid over je medewerkers zegt blijkbaar niets over jouw misbaarheid. Ondernemers met een goed team zijn allang blij dat alles goed functioneert en de business draait. Maar ga je dan niet voorbij aan de potentie van je bedrijf?

Wat zou er gebeuren als jij niet meer dagelijks nodig bent?

Als jij een heel groot deel van je tijd AAN je bedrijf kunt werken in plaats van IN je bedrijf? Als je medewerkers het zonder jou af kunnen? Jij zou je ondernemerschap naar een hoger niveau brengen. De volle potentie van je bedrijf beter benutten. Je bezig houden met mogelijkheden, kansen, samenwerking, persoonlijke ontwikkeling.

Jouw bedrijf gaat groeien als jij aan andere zaken tijd besteedt

1    aan je klanten

Maar, hoor ik je denken, ik besteed juist veel tijd aan mijn klanten! Bedenk dan voor jezelf waar je tijd aan besteedt. Als je je vooral inhoudelijk bezig houdt met je klanten, delegeer dat dan naar je medewerkers. Richt jouw aandacht vooral op de relatie met de klant. Bel ze spontaan op. Nodig ze uit voor koffie of een lunch.

Praat met je klant over de business, zijn plannen, worstelingen. Vraag om ideeën om jullie dienstverlening te verbeteren. Informeer naar andere partijen die geïnteresseerd kunnen zijn in jullie dienstverlening. En geef vooral ook zelf waardevolle ideeën, tips en contactpersonen door.

2    aan marktontwikkelingen

Je weet waarschijnlijk best hoe de markt ervoor staat. Dat merk je immers dagelijks aan je klanten.

Plan jezelf eens vrij en verdiep je nog meer in het speelveld waarop je bedrijf zich begeeft. Maak een shortlist van vakliteratuur die je regelmatig wilt lezen, van columns en blogs door trendwatchers in jouw branche. Volg mondiale ontwikkelingen in je branche. Ga mensen volgen die twitteren over jouw markt. Bezoek branchebijeenkomsten, praat met concurrenten.

Er zijn veel manieren om de ontwikkelingen in jouw branche bij te houden. Bedenk waar jouw bedrijf anders in is dan je concurrenten, welke mogelijkheden de huidige marktontwikkelingen jouw bedrijf bieden en waar groeimogelijkheden zitten.

3    aan ‘herrie maken’

Het verbaast mij regelmatig als ik hoor van een ondernemer dat hij weinig doet aan het zichtbaar maken van zijn bedrijf door netwerken en marketing. Hij besteedt zijn tijd dan ‘liever aan zijn klanten’. Dit zijn vaak ondernemers die denken dat klanten hun bedrijf zelf vinden, die op een old-school manier hun bedrijf open stellen en wachten tot er klanten komen. Ze wachten af, krimpen en roepen dat de markt op dit moment nu eenmaal gewoon heel lastig is.

Tegelijkertijd spreek ik ondernemers in dezelfde branches die juist floreren en zich, tegen de stroming in, niets aantrekken van de somberheid van anderen. Vaak zijn deze ondernemers bewust bezig met marketing en netwerken. Ze trekken erop uit om zichtbaar te worden. Ze kiezen er bewust voor om ook op social media aan hun zichtbaarheid te werken.

Als ondernemer kan het bouwen en onderhouden van je netwerk het verschil maken tussen groei of krimp. Maak tijd om te netwerken en je bedrijf meer zichtbaar te maken.

4    aan persoonlijke ontwikkeling

Hoeveel investeer jij in jezelf? In je ontwikkeling? Zodat je nog beter wordt in wat je doet?

Uit onderzoek blijkt dat ondernemers in het mkb nauwelijks investeren in hun eigen ontwikkeling. Ze hebben het er gewoonweg te druk voor. Niet zo gek: als je jezelf niet ontwikkelt door snellere, slimmere manieren te leren om je werk te doen, blijf je het de komende jaren ook nog druk houden. En dezelfde fouten maken.

Alleen door nieuwe kennis en inspiratie op te doen, is het mogelijk om oude patronen te doorbreken. Om überhaupt te ontdekken waar jouw blinde vlekken en zwakke plekken zitten.

Bedenk waar jij meer van zou willen weten, welke oude patronen jij wilt doorbreken. Kies ervoor om in jezelf te investeren.

Manage jezelf vrij zodat je tijd hebt voor deze vier zaken

Dit kun je doen door jezelf zoveel mogelijk uit je organisatiestructuur te halen, door te werken AAN je bedrijf in plaats van IN je bedrijf.

—– & —–

Meer inspiratie? Ga direct naar onze GRATIS pagina!

Elke week ontwikkelen we nieuwe content die jij direct kunt gebruiken in jouw bedrijf. Al onze adviezen zijn speciaal gemaakt voor jou, ondernemer met een bedrijf tot 50 medewerkers.

 

© de Wereld van Personeel

De zomervakantie is voor mij altijd een natuurlijk moment waarop ik terugkijk én vooruitblik op het jaar. Heel prettig om dit jaar op afstand (letterlijk!) te overdenken hoe mijn bedrijf loopt en wat mijn plannen voor de rest van het jaar nog zijn.

Heb jij ook zo’n moment in het jaar, waarop jij de balans opmaakt?

Om even bewust stil te staan bij hoe je bedrijf dit jaar loopt.

Hoe is het jaar tot nu toe verlopen?
Haal je de doelstellingen voor dit jaar?
Welke plannen heb je nog voor de resterende maanden?

En, hoe hebben je medewerkers de afgelopen maanden gewerkt?

Halen ze de resultaten die jullie hebben afgesproken?
Zijn nieuwe medewerkers goed ingewerkt en weten ze wat er van hen verwacht wordt?
Heb je goed afscheid kunnen nemen van vertrekkende medewerkers?

Plan deze week eens een uur vrij in je agenda

Ga voor jezelf eens na

• welke resultaten heeft elke medewerker gehaald
• zijn er nog resultaten die achterblijven
• heb je daar al met de betreffende medewerker over gesproken
• welke oplossingen of acties heeft de medewerker bedacht of gepland
• wat heeft de medewerker (van jou) nodig om deze resultaten alsnog te kunnen halen
• en, welke medewerker heeft verrassend goede resultaten behaald
• heb je daar al met de medewerker over gesproken
• welke nieuwe acties heeft deze medewerker gepland of bedacht
• wat heeft de medewerker (van jou) nodig om nog meer verrassende resultaten te kunnen halen

Zorg dat je de doelstellingen voor dit jaar alsnog kunt halen

Zet je medewerkers nog een keer in de startblokken om van dit jaar een zakelijk succesvol jaar te maken! Ga met ze om de tafel. Bespreek de resultaten en op welke manier ze de afgesproken resultaten kunnen nakomen óf zelfs kunnen overtreffen.

En, als dit jaar al succesvol verloopt, vergeet dan niet om dat alvast te vieren met je team

Gaat het bij jullie voorspoedig en zijn de resultaten goed?

Dan is het tijd om daar bewust even bij stil te staan en je medewerkers te bedanken voor hun inzet en motivatie!

—– & —–

Meer inspiratie? Ga direct naar onze GRATIS pagina!

Elke week ontwikkelen we nieuwe content die jij direct kunt gebruiken in jouw bedrijf. Al onze adviezen zijn speciaal gemaakt voor jou, ondernemer met een bedrijf tot 50 medewerkers.

 

© de Wereld van Personeel